Læs med, hvis du vil vide mere om, hvordan arbejdspladsen kan evaluere den samlede kompetenceudviklingsindsats, især med hensyn til hvilken værdi, den har haft for arbejdspladsen.
Strategisk kompetenceudvikling handler i høj grad om at vurdere, hvilken værdi kompetenceudviklingsindsatsen har haft for arbejdspladsen. Det er værdifuldt løbende at vurdere, om man er på vej i den rigtige retning med kompetenceudviklingen, da man så kan lave justeringer undervejs, hvis målet har ændret sig eller resultaterne udebliver.
At arbejde med evaluering kræver prioritering – det gælder også evaluering af kompetenceudvikling. Når man arbejder med sin prioritering, skal man være opmærksom på følgende:
Det bør være simpelt, og ressourceforbruget skal stå mål med værdien. Evalueringen må ikke være et rutineagtigt mål i sig selv, hvor man evaluerer på det, man allerede ved.
”Samarbejdsudvalget er ansvarlig for at foretage en årlig evaluering af arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling, herunder brugen af medarbejderudviklingssamtaler.”
Aftale om Kompetenceudvikling § 8 Stk. 2.
Ifølge Aftalen om kompetenceudvikling er samarbejdsudvalget forpligtet til at foretage en årlig evaluering af kompetenceudviklingsindsatsen, herunder brugen af MUS. Hjørnestenen i evaluering af kompetenceudviklingen er at undersøge, hvad der virker godt og hvad der kan være behov for at ændre.
Evaluering af kompetenceudviklingen kan give ny viden og anledning til at overveje, om arbejdspladsen har nogle nyttige redskaber og tilgange til at understøtte, at kompetenceudviklingen fører til de resultater, arbejdspladsen ønsker at opnå.
Evalueringen kan være en vurdering af, om kompetenceudviklingen fører til udvikling og forbedring af opgaveløsningen, eller om kompetenceudviklingen fører til et højere og bredere kompetenceniveau hos den enkelte medarbejder. Evalueringen kan også have fokus på arbejdspladsens MUS-proces.
Kompetencesekretariatet har udarbejdet nedenstående spørgsmål, som I kan lade jer inspirere af i samarbejdsudvalget, når I skal evaluere arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling.
Inspirationsspørgsmålene nedenfor kan opdeles i to kategorier: Evaluering af kompetenceudviklingsindsatsen samt evaluering af brugen af MUS.
Inspirationsspørgsmål:
Med udgangspunkt i arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling fastlægger samarbejdsudvalget principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats.
Samarbejdsudvalget kan også drøfte behovet for at iværksætte udviklingsaktiviteter for bestemte medarbejdergrupper el.lign. Det er en god idé at opstille konkrete succeskriterier for, om de overordnede mål og indsatser for arbejdspladsens kompetenceudviklingsindsats er indfriet. På den måde får arbejdspladsen nemmere ved at evaluere, om indsatsen kan måle sig med de ressourcer, der er anvendt.
Der kan være forskellige formål med en kompetenceudviklingsindsats. For nogle arbejdspladser vil det være at give medarbejderne et generelt kompetenceløft, for andre vil målet være en forandring af arbejdspladsen. Det kan også være, at man gerne vil have mere kvalitet ind i MUS-processen, eller at der er bliver lavet procedurer for vidensdeling. Alt dette afhænger af den enkelte arbejdsplads, men det er vigtigt at samarbejdsudvalget drøfter, hvad målet er.
For at vurdere, hvad der virker godt og hvad der kan være behov for at ændre, kan det være nyttigt at indsamle data eller informationer. Når I opstiller succeskriterier for kompetenceudviklingsindsatsen, er det godt at overveje, hvilke data der skal anvendes for at vurdere, om succeskriterierne er indfriet.
Hvis arbejdspladsen allerede har lavet faste målinger, er det værd at overveje, om de kan anvendes, om de kan dække behovet, eller om I har behov for at supplere med nye tiltag.
Det gælder om at finde en metode for indsamling af data og information om gennemført kompetenceudvikling, der kan lade sig gøre. Læs mere om, hvilke forskellige muligheder du har for at indsamle data og informationer til evalueringsprocessen.
Mange elementer af evaluering er også gældende, når det handler om at styrke effekten af kompetenceudvikling hos den enkelte. I kan læse mere om, hvordan i styrker effekten af MUS-samtaler her.
I evalueringen kan det kan være godt at inddrage både medarbejdere og de ledere, der har gennemført MUS. Evalueringen kan både foretages af ledelsen, HR og de faglige klubber (herunder tillidsrepræsentanten), hvorefter der gives en tilbagemelding til arbejdspladsens samarbejdsudvalg. Deres input kan være med til at revidere MUS-konceptet og MUS-processen.
