6 arbejdspladser: Sådan bruger vi Kompetencespillet

Det er nu et år siden, Kompetencespillet blev lanceret, og det er tid til at gøre status. Læs hvordan seks arbejdspladser har brugt Kompetencespillet til deres strategiske arbejde med kompetenceudvikling.

Kompetencespillet er blevet downloadet omkring 200 gange, og 33 gange har Kompetencesekretariatets konsulenter besøgt statslige arbejdspladser og hjulpet dem med at bruge spillet. Men hvordan bliver Kompetencespillet brugt? Og hvad kan man få ud af at bruge Kompetencespillet?

Vi har spurgt seks arbejdspladser om deres erfaringer med at bruge Kompetencespillet.

  • VUC Lyngby: FGU-forandringsproces fører til ny kompetencestrategi

    Indførelsen af den Forberedende Grunduddannelse (FGU) skaber en ny virkelighed for VUCerne. Det kalder på et behov for afdækning af fremtidige kompetencer. Det har VUC Lyngby brugt Kompetencespillet til. Klik på fanen nedenfor, og læs om deres erfaringer med Kompetencespillet.

    Læs om VUC Lyngbys erfaringer med Kompetencespillet

    Vicerektor for VUC Lyngby Inge Voller fortæller:

    Vi blev gennem Kompetencesekretariatets nyhedsbrev opmærksom på Kompetencespillet. Vi stod – og står – i en situation, hvor vi skal til at udtænke en ny strategi og nye mål for VUC Lyngby, hvilket også kalder på en tydeliggørelse af, hvilke kompetencer vi skal udvikle.

    Sagen er, at VUC’erne pr. 1. august 2019 skal overdrage en del af vores unge kursister og nogle af vores medarbejdere til de nye FGU-institutioner. Vi skal altså gentænke, hvad VUC står for, og hvordan vi fortsat kan tilrettelægge god undervisning for vores kursister.

    Afledt af trepartsaftalen åbner der sig nogle nye muligheder, som vi skal have os for øje, og som vi skal udnytte. Derfor er kompetenceudvikling vigtig.

    Samtidig trængte vores hidtidige kompetencestrategi til at blive revideret. Vi synes, at Kompetencesekretariatets værktøj ’Kompetencespillet’ så spændende ud, og vi ville gerne skabe en fælles forståelse af, hvilken situation vi står i, og hvordan vi kan udvikle os fremover. Det synes derfor relevant at drøfte det i samarbejdsudvalget.

    Vi tog kontakt til Kompetencesekretariatet og bad om hjælp til processen. Vi holdt et formøde om ’Kompetencespillet’ og om, hvad vi gerne ville have ud af processen. Efterfølgende faciliterede Kompetencesekretariatets konsulent ’Kompetencespillet’ på vores SU-møde på behagelig og professionel vis.

    Vi fik en god drøftelse, en fælles forståelse for vores fremtid, og en ny kompetencestrategi ud af processen. Det er meningen, at vi i foråret vil følge arbejdet op med GRUS, hvor der også drøftes udvikling.

    Hent VUC Lyngby kompetencestrategi.

  •  

    Forsvarskommandoen: En enkel og operationel kompetencestrategi, som alle kender

    Forsvarskommandoens ledelsessekretariat (FKO – LESEK) har brugt Kompetencespillet til at styrke sammenhængen mellem opgaver og kompetenceudvikling.

    Læs om Forsvarskommandoens erfaringer med Kompetencespillet

    Specialkonsulent i Forsvarskommandoens Ledelsessekretariat Birte Majgaard Hollingsworth fortæller:

    I Forsvarskommandoens ledelsessekretariat ville vi gerne skabe en større kobling mellem opgaveløsningen og den kompetenceudvikling, som gennemføres, herunder et ejerskab til kompetenceudvikling på det strategiske niveau i vores SU. Vi stod over for en sammenlægning af nogle sektioner, som krævede en omfordeling af opgaver blandt ledere og medarbejdere.

    Vi havde stor glæde af at anvende Kompetencespillet. På baggrund af workshop 1 fik vi udarbejdet en kompetencestrategi på én enkelt side – det giver et godt overblik.

    For at gøre kompetenceudviklingen konkret for de enkelte medarbejdere og samtaleledere, besluttede vi desuden at gennemføre Kompetencespillets workshop 2 for alle medarbejdere - omhandlende gruppeudviklingssamtalen – GRUS.

    Vi er i størrelsesordenen 130 personer med meget forskellige opgaver, lige fra praktiske servicefunktioner, kommunikationsopgaver til betjening af forsvarschefen. Hver enkelt sektion drøftede behovet for kompetenceudvikling i forhold til deres konkrete opgaver med deres daglige leder. Det gav nogle rigtige gode drøftelser samt mange konkrete forslag til måder at løse opgaverne på og et overblik over behovet for tilførsel eller ajourføring af kompetencer.  

    Hent Forsvarskommandoens ledelsessekretariats kompetencestrategi.

  •  

    Forsvarets 3. Vedligeholdelsesbataljon - strategisk arbejde med gruppeudvikling

    Forsvarets 3. Vedligeholdelsesbataljon har brugt Kompetencespillet til at sætte fokus på gruppesamtaler, MUS og læring i arbejdet på værkstederne.

    Læs om 3. Vedligeholdelsesbataljon erfaringer med Kompetencespillet

    Flemming Geert, oberst og chef for Forsvarets 3. Vedligeholdelsesbataljon, skriver om deres brug af Kompetencespillet:

    3. Vedligeholdelsesbataljon har haft stor glæde af at anvende Kompetencespillet. Vi har brugt det som led i enhedens kompetenceudvikling til at arbejde systematisk med gruppeudviklingssamtaler (GRUS). Der deltog i alt 8 værksteder (reparationsafdelinger).

    GRUS forventes netop at være det bindeled, der skaber sammenhæng mellem de strategiske mål og MUS, således at kompetenceudviklingen kan blive knyttet til virksomhedens strategiske udvikling og de deraf afledte ændringer i kerneopgaverne.

    GRUS og gruppeudviklingsplaner er et naturligt og vigtigt operativt element, idet arbejdet på værkstederne er struktureret i mindre selvstændige teams.

    Gennemførelsen har endvidere bidraget til et ’serviceeftersyn’ i forhold til operationaliseringen af myndighedens kompetencestrategi.

  •  

    Københavns Professionshøjskole: Dialogen i Kompetencespillet skaber afsæt til ny strategi

    Professionshøjskolerne UCC og Metropol fusionerede i marts 2018 til Københavns Professionshøjskole. Det førte også til sammenlægninger på institutniveau. I det nye lokale samarbejdsudvalg (LSU) for Sundhed, Social og Beskæftigelse på Videreuddannelsen ønskede de at sætte fokus på deres kompetenceudviklingsstrategi.

    Læs om på Københavns Professionshøjskoles erfaringer med Kompetencespillet

    I september 2018 gennemførte det lokale samarbejdsudvalg på Københavns Professionshøjskole Kompetencespillet med hjælp fra konsulenter fra Kompetencesekretariatet. Det blev til en intensiv eftermiddag, hvor der blev stillet skarpt på det strategiske afsæt, som bl.a. indebærer en mere systematisk kontakt med aftagerne og omverdenen.

    Udviklingen går i retning af mindre søgning på åben uddannelse via hjemmesiden og mere efterspørgsel på særligt tilrettelagte kompetenceudviklingsforløb for større dele af en organisation, hvilket kræver, at medarbejderne går til opgaverne på en ny måde. Det er efterfølgende udmøntet i en kompetencestrategi, som fastlægger principper for kompetenceudviklingen og udpeger indsatsområder.

    Vicedirektør Dorte Vangsø Rasmussen og lektor og uddannelseskonsulent Tina Johnson, der er henholdsvis formand og næstformand for det pågældende LSU, udtaler: ”Ledelse og medarbejdere finder, at dialogen i Kompetencespillet blev et vigtigt og brugbart afsæt for de efterfølgende drøftelser og fastlæggelsen af strategien, som nu skal stå sin prøve.

    Hent Københavns Professionshøjskoles kompetencestrategi.

  •  

    Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering: Kompetencespillet tvang os til at være konkrete

    Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings Arbejdsmarkedskontor Midt-Nord har gennemført en særligt tilpasset workshop med Kompetencespillet. Formålet med workshoppen var bl.a. at få oveblik over nuværende og fremtidige udviklingsbehov og at skabe udviklingsplaner for arbejdspladsens medarbejderklynger. Og det var udfordringer, som Kompetencespillet skabte gode rammer for at bearbejde:

    ”Skemaerne og instruktionen tvang os til at være konkrete. Vi fik brugbare planer med hjem fredag, som vi allerede arbejdede videre med mandag på kontoret. Det var super godt,” fortæller specialkonsulent og tillidsrepræsentant for DJØF’erne Ulrikka Sletten.

    Læs om på Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekrutterings erfaringer med Kompetencespillet

    Arbejdsmarkedskontor Midt-Nord i Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering afholdt et personaleseminar den 7. og 8. februar 2019. På dette seminar medvirkede konsulenter fra Kompetencesekretariatet ved afviklingen af en skræddersyet udgave af Kompetencespillet.

    Formålet med workshoppen med Kompetencespillet var:

    • at medarbejderne fik kendskab til hinandens spidskompetencer
    • at konkretisere de fælles og gruppevise kompetencebehov i forhold til nuværende og fremtidige arbejdsopgaver
    • at udarbejde bud på gruppeudviklingsplaner for de enkelte medarbejderklynger.

    Deltagerne arbejdede særdeles aktivt på personaleseminaret og fandt, at det var et nærværende program.

    Specialkonsulent Ulrikka Sletten, der tillige er tillidsrepræsentant for DJØF’erne, udtaler efter seminaret: ”Skemaerne og instruktionen tvang os til at være konkrete. Vi fik brugbare planer med hjem fredag, som vi allerede arbejdede videre med mandag på kontoret. Det var super godt.”

    Arbejdsmarkedschef Henrik Christensen udtaler efter seminaret: ”Spillet og faciliteringen af processen gav os mange gode og konkrete bud på, hvor vi skal tage fat i udviklingen af vores kompetencer. Jeg er sikker på, at det giver commitment til det videre arbejde med kompetenceudvikling. Processen og resultatet var både nyttig og konkret og var tilpasset perfekt i forhold til vores program i øvrigt.”

  •  

    SOSU Nord: Strategisk kompetenceudvikling og fælles retning

    Kompetencespillet har hos SOSU Nord været et omdrejningspunkt for medarbejdere og ledelsens fælles dialog om strategisk kompetenceudvikling. På baggrund af Kompetencespillet har SOSU Nord udviklet en ny fælles kompetencestrategi og et nyt koncept for MUS og GRUS. Både ledelse og medarbejdere er meget tilfredse med at bruge Kompetencespillet.

    ”Jeg kan anbefale andre statslige arbejdspladser at anvende kompetencespillet. Det har styrket den fælles forståelse i MIO (MedarbejderIndflydelsesOrgan red.) af den strategiske vinkel på SOSU Nords arbejde med medarbejder og organisationsudvikling,” fortæller Lene Kvist, der er direktør for SOSU Nord. Hun bakkes op af medarbejderne:

    ”Der har været stor interesse fra medarbejdersiden i forhold til at få et skabt fælles GRUS-MUS-koncept for hele organisationen. Her har Kompetencespillet bidraget til en fælles dialog,” fortæller og næstformand i MIO Mette Cassøe.

    Læs om SOSU Nords erfaringer med Kompetencespillet

    Udviklingskonsulent hos SOSU Nord Jytte Randbæk beskriver:

    Det startede på et møde i MedIndflydelsesOrganet (MIO), med en drøftelse af personalepolitikken på SOSU Nord. Her blev der igangsat en proces, der i første omgang handlede mest om at få MUS tilbage på sporet.

    I nogle år havde der været en udvikling i MUS med at have så mange spørgsmål som muligt i MUS-konceptet – og processen havde udviklet sig noget forskelligt i afdelingerne på SOSU Nord, der var brug for et fælles koncept.

    I samarbejde med Kompetencesekretariatet satte SOSU Nord gang i en proces med:

    • MUS med værdi-pakken (Ledelsesmodul – medarbejdermodul) og udvikling af en ny MUS-proces
    • Afprøvede Kompetencespillet i udviklingsfasen
    • Udarbejdelse af en kompetencestrategi for SOSU Nord (GRUS forud for MUS)

    Kompetencespillet skulle i den forbindelse skabe sammenhæng mellem SOSU Nords strategier og den enkelte medarbejders kompetenceudvikling.

    Kompetencespillet understøttede processen fint, først i MIO (første del) efterfulgt af en fælles kompetencedag for hele organisationen (del 2), hvor ledelse og medarbejdere arbejdede med udviklingsplaner i eget team, og afsluttede med muligheden for at komme rundt i de øvrige teams og høre om deres udviklingsplaner.

    Den samlede proces har sikret en ny og bedre dialog om kompetenceudvikling på SOSU Nord, der nu har nedsat et Kompetenceudvalg under MIO, der sikrer, at vi holder fokus på både organisationen og individets kompetenceudvikling.

    Det har været spændende at få lov at være en del af udviklingsfasen i Kompetencespillet og give vores input til, hvordan spillet kunne forbedres. SOSU Nord kan varmt anbefale andre arbejdspladser at anvende spillet, der giver anledning til at forny dialogen omkring kompetenceudvikling i organisationen.

    Fakta om Kompetenceudvalget på SOSU Nord:

    Kompetenceudvalget har følgende medlemmer:

    • MIO formand
    • MIO næstformand
    • 2 medarbejderrepræsentanter
    • 2 ledelsesrepræsentanter