Hvad er kompetenceudvikling?

Kompetence kan defineres på forskellige måder. Find her et eksempel til inspiration.

Der er mange forskellige definitioner, men én måde er at tage udgangspunkt i dette hverdagsagtige udsagn:

”Kompetence er andet end faglig viden: Det kan godt være, at man ved og har lært noget. Men det er ikke det samme som, at man kan - eller vil - bruge det i praksis ! (Eller at man må...)”

En mere teoretisk udgave af definitionen lyder således:

”Kompetence er viden + kunnen + identitet/mening, der løbende forhandles med de andre i den kontekst, hvor man i fællesskab opretholder en praksis”

Elementer i kompetencen - og hvor vi lærer dem

Viden
(know what)
Hvad ved vi lidt eller meget om? Viden kan være tavs eller eksplicit.

Læres ofte på kurser, gennem læsning af bøger og manualer, eller ved at folk fortæller én noget.
 

Kunnen
(know how)
Hvad kan vi med det, vi ved - netop i den konkrete sammenhæng med kolleger, chefer og regler?

Kan trænes udenfor situationen, men læres ofte i praksis i situationen med kolleger, chefer mm. ved deltagelse, afprøvning, efterligning mm..
 

Mening/identitet
(know why)

Hvad vil vi udrette med det, vi ved og kan, hvad giver mening for os og gør os til dem, vi er eller gerne vil være?

Påvirkes i praksis f.eks. gennem dialog og refleksion over praksis. Det kan være uformelt i hverdagen eller i en formaliseret dialog f.eks. MUS.
 

 

3 vigtige egenskaber ved denne definition

I begge udgaver skal man særligt hæfte sig ved 3 ting:

  • ”De andre” = kolleger, chefen, brugerne og i det hele taget konteksten på arbejdspladsen dukker op, når man skal kunne noget med det, man ved. Kompetence er ikke længere ”kun” noget, som et enkelt individ bærer rundt på helt alene.
     
  • Den centrale mekanisme mellem kolleger og chefen og i livtaget med kerneopgaven og brugerne er ”forhandlingen af den kompetente adfærd”. Fx hvad er arbejde, og hvornår er det godt udført? Denne definitionen sætter derfor spot på, at læring på arbejdspladsen i høj grad er noget, der sker mennesker i mellem. 
     
  • Mening og identitet spiller en afgørende rolle for, hvad vi vælger at gøre i praksis. Hvem er vi i verden, og hvordan vil vi gerne se os selv? Hvad bliver derfor særligt meningsfuldt eller meningsløst for os at gøre? Meningen med det hele såvel som meningen med alle mulige små konkrete ting i dagligdagen, som man skal gøre eller ikke gøre, forhandles med de andre i situationen.

Nogle konsekvenser af kompetence-begrebet:

Dette syn på kompetence har stor betydning for, hvordan vi vælger at arbejde med læring og kompetenceudvikling. For eksempel: 

  • MUS: MUS bliver en vigtig brik i arbejdet med kompetenceudvikling. Blandt en del andet er MUS også en dialog om kerneopgave og strategi, hvad meningen er med det, vi skal gøre og især, ”hvad det alt sammen har med mig at gøre?” 
     
  • Effekt af kurser: Kompetence bliver interessant, når den slår om i praksis. Ikke når den kun ligger som viden i baghovedet eller på CVet. Det bliver derfor tydeligt, hvorfor man ofte skal gøre noget ”mere” for at få effekt af kurser end blot at sende folk afsted. Folk kommer jo hjem til kolleger og chefer i en kontekst, der måske ikke har flyttet sig, som ikke er opmærksomme på, at der skal ændres noget i praksis – og som ”spærrer for det” i den løbende forhandling af den kompetente adfærd. 
     
  • Læringsmiljø: Når der løbende foregår forhandlinger af den kompetente adfærd mellem kollegerne/deltagerne i det daglige fællesskab omkring praksis, løsning af arbejdsopgaver osv., bliver det oplagt at kigge på netop læringsmekanismerne i arbejdsfællesskabet. Det lægger op til at kigge på læringsmiljøet – og hvad vi kan gøre for at forbedre det. Læring i praksis bliver et alternativ eller et supplement til kurser og efteruddannelse. Som virker her og nu og kan bruges, mens vi er på arbejdspladsen og løser vores arbejdsopgaver. Læs mere om læringsmiljø.