Kompetenceudvikling – også i det sene arbejdsliv

Indsats med effekt for alle aldersgrupper

Erfaringer med bred relevans

Det er vigtigt indledningsvist at slå fast, at mange af de erkendelser, indsigter og anbefalinger, der blev fundet i forskningen, godt kan række ud over målgruppen af medarbejdere på 55 år og derover. Kompetencesekretariatets 25 års erfaringer fortæller os, at denne forskning kan have stor relevans for alle medarbejdere og ledere – uanset alder – og kan med fordel tænkes ind som generelle indsatser i det strategiske arbejde med kompetenceudvikling på arbejdspladsen. Vi anbefaler desuden at dykke videre ned i vores øvrige temasider, hvor man finder mere specifik viden og redskaber.

Stigende behov for udvikling gennem hele arbejdslivet

Her på siden har vi samlet viden og værktøjer om kompetenceudvikling målrettet medarbejdere i det sene arbejdsliv. Kompetenceudvikling betaler sig – ikke mindst fordi vi bliver længere på arbejdsmarkedet. Næsten 3 ud af 10 danskere over 67 år er i dag i job, og aldersgrænsen for at gå på pension er stigende. Faktisk trækker vi os i gennemsnit 1,2 år senere tilbage end forventet.

^{Kilde: ”Arbejdsgivernes praksisser og holdninger til seniorerne i perioden 2018-2022”, ”Institut for Politik og Samfund”, (Maj 2023), Aalborg Universitet, ”Notat fra VIVE” (2023).
”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Københavns Universitet.}

Sprogets magt og mytedannelse om medarbejdere i det sene arbejdsliv

Sproget spiller en central rolle i vores opfattelser. De ord, vi bruger om medarbejdere, former vores forventninger og handlinger. Ord som ”erfarne”, ”rutinerede” og ”mentorer” skaber langt mere anerkendende forestillinger end fx ”seniorer”, ”ældre” eller ”pensionister”. Mange sejlivede myter lever stadig om medarbejdere i det sene arbejdsliv – at de ikke ønsker efteruddannelse, at de har svært ved at tilegne sig ny viden, eller at de er mindre tilpasningsdygtige. Forskningen modsiger disse forestillinger.

^{Kilde: Senter for Seniorpolitikk ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Sene Skift – når seniorer skal finde nyt job, rapport af Aske Juul Lassen.}

Fakta: 55+ medarbejdere vil og kan udvikle sig

Fakta er, at størstedelen af statslige medarbejdere over 55 år fortsat ønsker at udvikle deres kompetencer – 8 ud af 10 har et ønske om kompetenceudvikling i fremtiden. De bringer ofte mere erfaring i spil, hvilket gør dem i stand til at sætte ny viden i en bredere sammenhæng. De er generelt lige så dygtige til at løse deres kerneopgaver som deres yngre kolleger – og i mange tilfælde bedre til at samarbejde på tværs og bidrage til trivsel.

^{Kilde: Senter for Seniorpolitikk ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Sene Skift – når seniorer skal finde nyt job, rapport af Aske Juul Lassen.}

Sådan skabes rammerne for succesfuld kompetenceudvikling

Motivationen for kompetenceudvikling er altså til stede – både blandt medarbejderne selv og deres ledere. Ifølge forskningen spiller flere faktorer ind i at skabe succesfuld kompetenceudvikling for 55+ medarbejdere: fx at ledere kontinuerligt tager dialoger om læring og udvikling, at arbejdspladsen har en synlig strategi for kompetenceudvikling, og at MUS-samtaler kobles til arbejdspladsens strategiske mål. 71 % af 55+ medarbejdere har deltaget i kompetenceudvikling inden for de seneste to år, 60 % oplever gode muligheder for det, 83 % ønsker at deltage fremadrettet – og hele 85 % af lederne bakker op om det.

^{Kilde: ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø}

Kompetenceudvikling betaler sig

Ligesom med motivationen for kompetenceudvikling er der også store muligheder i at kompetenceudvikle hele livet - både for arbejdspladsen og for den enkelte medarbejder.

Undersøgelser viser at aldersdiversitet på en arbejdsplads er vigtig, da det medvirker til bedre trivsel og performance. Medarbejdere i det sene arbejdsliv bliver af både ledere og kolleger fremhævet som en stor værdi for arbejdspladsen. Deres arbejdserfaring, virksomhedsforståelse, stabilitet og loyalitet skaber tryghed og kontinuitet på arbejdspladsen.

_{Kilde: Fleksibilitetsformer for senkarrierer, SINTEF Digital 2024, Norge.}

Mange medarbejdere over 55 år føler sig godt rustet til deres arbejdsopgaver: 77 % oplever at have de nødvendige kompetencer, og 60 % ser gode muligheder for fortsat udvikling. Motivationen er i høj grad drevet af lysten til faglig og personlig udvikling – ikke af ydre faktorer som løn eller jobskifte. Det understreger vigtigheden af at tilbyde relevante kompetenceudviklingsforløb, der støtter op om fortsat udvikling i hele arbejdslivet.

^{Kilde: ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø}

Fra indsigt til handling

Sammenfattende viser både forskning og praksiserfaringer, at kompetenceudvikling for medarbejdere i det sene arbejdsliv ikke blot er relevant – det er nødvendigt og værdifuldt for både den enkelte og arbejdspladsen som helhed. De rette indsatser kan styrke motivationen, fastholde erfaring og skabe merværdi i hverdagen. For at forløse dette potentiale kræver det imidlertid målrettede og meningsfulde tilgange. I det følgende afsnit dykker vi derfor ned i konkrete metoder og greb, der kan understøtte og fremme kompetenceudvikling for medarbejdere - også i det sene arbejdsliv.

Metoder til at fremme kompetenceudvikling for medarbejdere i det sene arbejdsliv

1

Vær bevidst om "De opsøgende, de tilfredse og de afventende"

Forskning peger på, at ledere har et stort ansvar for at igangsætte en dialog om kompetenceudvikling med alle medarbejdere i det sene arbejdsliv. Det er ikke alle medarbejdere – der har behov for kompetenceudvikling - som selv tager initiativ.

De opsøgende: Er proaktive i deres indstilling til læring og kan være de mest opsøgende på hele arbejdspladsen

De tilfredse: Forholder sig mere passive grundet tilfredshed med at være fagspecialist og holde sig opdaterede på deres felt sidst i arbejdslivet

De afventende: Vil gerne drøfte deres muligheder med en leder, der kan pege på læringsbehov eller manglende redskaber i hverdagen. De er åbne for deltagelse i kompetenceudvikling og mangler dermed hverken motivation eller lyst.

Kategorisering fra forskningen peger på, at der eksisterer et dilemma leder og medarbejder imellem, når det drejer sig om fortsat udvikling i hele arbejdslivet. Begge har en forventning om, at den anden tager initiativet til kompetenceudvikling. For lederne kommer det til udtryk ved: ”Dem der vil og dem der ikke vil” og for medarbejderne hænger det sammen med, at de værner om tiden for at kunne prioritere opgaveløsning. De vil dog gerne drøfte deres muligheder med en leder, men forventer at lederen kan pege på mulige læringsbehov eller manglende redskaber i hverdagen.

Gør "de afventende" til "opsøgende":

Læs mere

• Anerkend medarbejdernes eksisterende kompetencer

• Anerkend at der kan være bekymringer knyttet til at vise faglige usikkerheder over for en leder

• Skab tydelig dialog om, hvor arbejdspladsen er på vej hen, og hvilke kompetencer det kræver – også kaldet strategisk kompetenceudvikling

• Hav dialog om formål med kompetenceudvikling, så begge parter kan se, at det er værd at investere i

• Anerkend at erfaring kan have indflydelse på, hvad der opleves som relevant, men at der stadig findes relevante udviklingsområder

• Tilpas udfordringer, mål og delmål i forhold til den samlede arbejds- og livssituation

• Undgå snævre forståelser af kompetenceudvikling som udelukker fx studieture, mentorforløb, etc.

• Bliv klog på, hvordan den enkelte lærer bedst – fx gennem formel, ikke-formel og/eller uformel læring

• Vær opmærksom på at mange medarbejdere foretrækker kortvarige aktiviteter til læring- og kompetenceudvikling, der let kan anvendes i jobbet - Udbred muligheden for kortere og mere specifik kompetenceudvikling

• Afklaring og opfølgning er afgørende for anvendelsen af nye kompetencer.

Man kan tage udgangspunkt i denne fremgangsmåde:

1. Motivationsafklaring
   Lederen og medarbejderen bør sammen afdække medarbejderens motivation inden deltagelse i kompetenceudvikling
2. Behovsafklaring
   Lederen og medarbejderen bør sammen have dialog og afklare konkrete behov, inden medarbejderen tilmeldes kompetenceudvikling
   
   Deltagelse i kompetenceudvikling
3. Opfølgning
   Medarbejderen, der har været på kompetenceudvikling, lederen og de øvrige medarbejdere drøfter sammen, udbyttet af kompetenceudviklingen og hvordan denne anvendes i det daglige arbejde.

^{Kilde: ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Købehavns Universitet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø}

2

Skab et godt læringsmiljø

En kultur, hvor der er fokus på løbende læring, afklaring af ønsker og opfølgning vil give medarbejdere i det sene arbejdsliv energi og motivation samt skabe de bedste rammer for kompetenceudviklingen og en øget sandsynlighed for anvendelse af nye kompetencer i arbejdet.

Forskning viser endvidere at mange 55+ medarbejdere foretrækker korte, praksisorienterede læringsaktiviteter, altså læring der foregår tæt på praksis og den daglige opgaveløsning. Netop derfor er det vigtigt at arbejdspladsen arbejder med at skabe kultur og struktur for den løbende læring.

I denne struktur er det vigtigt at huske at:

• metoder og veltilrettelagte processer er et væsentligt fundament for at sikre fokus på og drøftelser om kompetenceudvikling, men de kan ikke stå alene
• processerne kræver involvering på flere niveauer, både i udarbejdelsen og løbende, for at sikre relevans og konkret udmøntning
• arbejdspladsen tydeliggør forskellige rollers ansvar – både ift. at sikre gode og relevante metoder og for at sikre det gode læringsmiljø.

Kilde: ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Købehavns Universitet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Læs mere

Netop nu, har du mulighed for at tilmelde dig vores online inspirationsmøde, som bl.a. handler om læringsmiljøets afgørende rolle for kompetenceudvikling i det sene arbejdsliv.

Online inspirationsmøde: Kompetenceudvikling, læringsmiljø og værktøjer i det sene arbejdsliv

Torsdag d. 21. august kl. 9:30-11:00

Bliv klogere på, hvad der har betydning for, at medarbejdere i det sene arbejdsliv deltager i kompetenceudvikling og hvordan arbejdspladsens læringsmiljø spiller en afgørende rolle. Med forskningsbaserede indsigter og konkrete anbefalinger klæder vi dig på til at skærpe opmærksomheden og styrke indsatsen for lange arbejdsliv på din arbejdsplads.

Læs mere og tilmeld dig

3

Anerkendelse, dialog og relevante læringsaktiviteter

Opmærksomhed og lyst til kompetenceudvikling vokser gennem anerkendelse og dialog. Derudover foretrækker mange medarbejdere i det sene arbejdsliv og deres ledere kompetenceudvikling af kortere varighed i form af specifikke forløb, der er direkte anvendeligt i jobbet

Anerkendelse: At blive set og bruge sine erfaringer

Dialog: At finde målrettet retning for opgaver

Relevante læringsaktiviteter: At kunne overføre viden til brug i praksis.

Kilde: ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Købehavns Universitet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Læs mere

Her kan man med fordel gå i dybden med at kompetenceudvikling skal forstås bredt, dvs. kompetenceudvikling er både læring i jobbet, som f.eks. sidemandsoplæring og mentorordninger, og formel uddannelses- og kursusaktivitet, herunder alt fra kortere kurser til en masteruddannelse på universitetet.

Det handler grundlæggende om at lære noget nyt og blive bedre til sine opgaver, så man som medarbejder kan bevare og udbygge sine kompetencer til nuværende og fremtidige opgaver og jobs.

Herefter er opfølgning afgørende for anvendelsen af nye kompetencer i praksis.

4

Brug værktøjer til medarbejderes behov

Med disse værktøjer får arbejdspladsen konkret hjælp til at arbejde målrettet med livslang læring og kompetenceudvikling af medarbejdere i det sene arbejdsliv

Refleksionskort – Hvor står jeres arbejdsplads i forhold til kompetenceudvikling i det sene arbejdsliv?

Refleksionskortet er et dialogværktøj, som giver mulighed for at drøfte og reflektere over, hvordan jeres arbejdsplads understøtter medarbejdere i det sene arbejdsliv gennem kompetenceudvikling.

Gå til værktøj

Skab afsæt for livslang læring i gruppen - også i det sene arbejdsliv

Forskning peger på at fem faktorer kan understøtte deltagelse i kompetenceudvikling og ambitionen om livslang læring. Arbejdet med de fem faktorer skal ske i et samspil og værktøjet tilbyder derfor en struktureret dialog, hvor gruppen, teamet eller afdelingen når frem til, hvordan I kan arbejde med at øge kapaciteten til løbende læring og kompetenceudvikling.

Gå til værktøj

Vil du selv gå i dybden med forskningen?

Hent de tre forskningsrapporter her:

Center for Humanistisk Sundhedsforskning, Københavns Universitet (KU) rapport ved Aske J. Lassen og Anna L. Wullf

Hent KU's rapport

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) rapport ved Lars L. Andersen, Karina G. V. Seeberg og Anders B. Nielsen.

Hent NFA's rapport

Forskningsprojekterne er samlet i en fællesrapport ved Lars L. Andersen, Karina G. V. Seeberg, Anders B. Nielsen, Aske J. Lassen og Anna L. Wullf.

Hent NFA og KU fællesrapport