Her kan du læse om, hvad du kan gøre for at motivere dine medarbejdere eller kollegaer til kompetenceudvikling.
Løbende kompetenceudvikling af medarbejderne er en forudsætning for effektive og attraktive arbejdspladser. Det er derfor vigtigt, at arbejdspladsen på bedste vis tilrettelægger sin kompetenceudviklingsindsats, så den motiverer både ledere og medarbejdere.
Der findes forskellige teoretiske tilgange til, hvordan man kan motivere ledere og medarbejdere til kompetenceudvikling. Arbejdspladsens kultur og struktur samt individuelle præferencer ses overordnet at spille en rolle.
Den konkrete tilrettelæggelse af kompetenceudvikling vil have indflydelse på den enkeltes motivation i forhold til at deltage i kompetenceudviklende aktiviteter.
En god idé kan være, at arbejdspladsen i fællesskab (fx i samarbejdsudvalget eller lignende udvalg) udarbejder en kompetencestrategi, hvor der er en klar rød tråd i kompetenceudviklingsindsatsen. Jo tydeligere målene for arbejdspladsen og medarbejdere er, jo lettere er det for medarbejderne at se hensigten med kompetenceudviklingen.
Samtidig kan det skabe motivation, hvis kompetenceudviklingen kommer til udtryk i opgaveløsningen med det samme. Derfor er det en god idé at fastsætte konkrete mål for kompetenceudviklingen, når kompetenceudviklingsaktiviteten planlægges.
En mangfoldig tilgang til kompetenceudvikling på arbejdspladsen sikrer, at læringen kan ske på mange måder. For nogle kan kompetenceudvikling være at få nye opgaver eller deltage i netværk, mens det for andre vil være at tage et modul på en offentlig uddannelsesinstitution.
Her er det vigtigt, at arbejdspladsen har et bredt fokus på kompetenceudvikling og sikrer sig, at både ledere og medarbejdere anvender den brede pallette af tilbud inden for læringsaktiviteter. Læs mere om læringsmetoder og læringsmiljø.
Den enkeltes motivation for at deltage i kompetenceudvikling kan være påvirket af individuelle faktorer. På samme måde kan arbejdspladsen være underlagt en række vilkår – internt såvel som eksternt – i forhold til at igangsætte kompetenceudvikling. Men det er vigtigt, at arbejdspladsen er bevidst om, at medarbejderne kan have forskellige mål og ønsker med kompetenceudvikling. Det kan være godt at ledere og medarbejdere fx i forbindelse med MUS drøfter, hvad der motiverede den enkelte til kompetenceudvikling. Nogle motiveres alene af dét at lære noget nyt, andre af at lære nye mennesker at kende og for andre igen kan det være udsigten til at få nye opgaver.
Medarbejdere, som i forvejen har meget uddannelse, er mere tilbøjelige til selv at efterspørge yderligere uddannelse. Forskning viser også, at når kortere uddannede først påbegynder efter- og videreuddannelse, bliver de motiveret til mere.
Det er derfor vigtigt, at leder har en særlig opmærksomhed på, hvordan medarbejdere, som ikke af sig selv opsøger efter- og videreuddannelse, kan støttes til at efter- og videreuddanne sig.
Ifølge Yorke (2006) er employability en række færdigheder, kompetencer og personlige egenskaber, der gør dimittender mere tilbøjelige til at få beskæftigelse og succes på arbejdsmarkedet. Dette skaber ikke kun værdi for dem selv, men også for arbejdspladsen, samfundet og økonomien.
