Kommer der noget ud af MUS?

Der aftales konkrete aktiviteter, som skal medvirke til, at medarbejderen når sine udviklingsmål.
  • Bliver der under MUS aftalt kurser eller uddannelsesforløb, som medarbejderen skal deltage i?
  • Er der nogen, som sørger for eller hjælper med at huske, finde og tilmelde kurser? Er der overblik over muligheder?
  • Bliver der i løbet af året fulgt op på, om medarbejderen faktisk er kommet afsted eller har planlagt kursus/uddannelsesforløb?
  • Bliver der under MUS aftalt "læring-i-praksis" aktiviteter, sidemandsoplæing, supervision, andre samarbejdsrelationer, andre opgaver etc.
  • Er der overblik over 12-16 måder at arbejde med ”mere læring i praksis” omkring den enkelte?
  • Er der nogen, som bliver involveret i/hjælper med læring-i-praksis-aktiviteter?
  • Bliver der i løbet af året fulgt op på, om medarbejderen faktisk får noget (ny læring) ud af læring-i-praksis-aktiviteterne?

Gode råd:
Kurser, uddannelse og efteruddannelse er klassiske udviklingsaktiviteter. Her er det vigtigt at sikre sig, at aftalte kurser/uddannelsesaktiviteter faktisk bliver fundet - og at medarbejderen faktisk bliver tilmeldt. Det er ikke en selvfølge, for i tiden fra MUS og til kursustilmelding kan der ofte gå en del eller ligefrem lang tid - og her kan de aktuelle prioriteringer og dagsordner være skiftet.  Og nogle medarbejdere synes måske ikke længere, at de har tid til at tage på efteruddannelse. Aftaler om kompetenceudvikling bliver mao. ikke altid implementeret.

Hvis der indgår kurser i udviklingsaktiviteterne, skal der også være økonomi til dem. Det kan man lave overordnede aftaler om i organisationen. Men det er vigtigt, at den leder, som man har MUS med, enten selv disponerer over nogle økonomiske midler eller har mulighed for at indstille. Samt at der er klarhed over proceduren, kriterierne og mulighederne og forventningsafstemt mellem leder og medarbejderne før MUS. Det behøver ikke at ske i den enkelte MUS, men kan ske kollektivt i starten af MUS-runden.

Kompetenceudviklingsaktiviteter behøver ikke (kun) at være kurser. Ændringer i medarbejdernes arbejdsopgaver, ansvar, indflydelse, ledelses-opfølgning, (samarbejds)relationer til kolleger, andre afdelinger eller brugere, placering i det fysiske rum, anvendelse af teknologi osv. - på kort form ændringer i medarbejderens læringsmiljø - er en kraftfuld måde at skabe læring i dagligdagen under udførelse af de daglige arbejdsopgaver. Sammen med en række deciderede læringstiltag som supervision, coaching, mentoring, lærings-makkerskaber (dyader), lær af de nyansatte osv., som alle kan skrives ind som udviklingstiltag og -aktiviteter, som man aftaler under MUS.

Klik her og kom tilbage til spørgsmålene.