Processen med at udarbejde en kompetencestrategi

Fælles ejerskab til kompetencestrategien fra både ledere og medarbejdere er vigtigt. Det støtter implementeringen og øger effekten.

Kompetencestrategien skal godkendes af arbejdspladsens samarbejdsudvalg (SU). Det er fastlagt i Kompetenceaftalens § 8, hvor der står, at samarbejdsudvalget skal ”fastlægge principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats i institutionen (kompetencestrategi).”

På nogle arbejdspladser vælger samarbejdsudvalget at nedsætte et underudvalg – et kompetenceudvalg – til at udarbejde et udkast til en kompetencestrategi.

Indsamling af input fra arbejdspladsen

Input til kompetencestrategien kan komme på forskellig vis, fx:

  • Ledere og medarbejdere kan drøfte udviklingsbehov i forskellige sammenhænge.
  • HR kan samle op på input fra medarbejderudviklingssamtaler.
  • Ledelsen kan drøfte kompetencebehov i lyset af nye opgaver på et strategiseminar.
  • SU kan drøfte udviklingsbehov. Fx ved brug af Kompetencespillet workshop 1.
  • Tillidsrepræsentanter kan drøfte kompetencebehov på et klubmøde.
  • HR kan afholde fokusgruppeinterviews med udvalgte medarbejdere og ledere på arbejdspladsen.

Brug Kompetencespillet

Kompetencesekretariatet har udarbejdet et dialogværktøj til at lave en kompetencestrategi eller gruppeudviklingsplan. Vi kalder det for Kompetencespillet. 

Kompetencespillet involverer både medarbejdere og ledere i at udarbejde eller tilpasse arbejdspladsens kompetencestrategi. Spillet kan også bruges til at lave en gruppeudviklingsplan (GRUS), der afdækker og udmønter de konkrete kompetencebehov i en mindre gruppe på arbejdspladsen.

Spillet kan anvendes som selvhjælpsværktøj, men som statslig arbejdsplads er der også mulighed for at gøre brug af Kompetencesekretariatets tilbud om bl.a. facilitering af en workshop. Det kan du læse mere om på denne side, hvor du også kan hente Kompetencespillet.