Sådan understøttes livslang læring

Ud over den enkelte medarbejders motivation for læring og udvikling, spiller arbejdspladsens kultur og praksis i forhold til kompetenceudvikling også en stor rolle ift. til at understøtte livslang læring.

Tilgang til kompetenceudvikling

Arbejdspladsen har et ansvar for at sikre løbende job- og kompetenceudvikling for medarbejderne. Det ideelle er, at jobudvikling følges op af udvikling af medarbejderen, og medarbejderens udvikling følges op af jobudvikling. For at opnå dette, er det vigtigt, at arbejdspladsen tilrettelægger kompetenceudviklingsindsatsen, så den motiverer både ledere og medarbejdere til fortsat læring og udvikling. 
 
Arbejdspladens tilgang til læring og udvikling spiller en stor rolle. Når arbejdspladsen er tydelig i forhold til ønsket, behovet og mulighederne for løbende kompetenceudvikling af alle medarbejdere, kan det virke motiverende for ledere og medarbejderne. Dette kan fx gøres via en klart kommunikeret kompetencestrategi eller en plan for kompetenceudvikling. 
 
Det kan også virke motiverende, hvis der er tydelige mål for kompetenceudviklingen, så det er lettere for medarbejdere at se hensigten og mening med kompetenceudviklingen. 

Forskellige læringsaktiviteter

For nogle medarbejdere kan det være kompetenceudvikling at få nye opgaver, at deltage i sidemandsoplæring eller at deltage i netværk. For andre vil det rette være at tage et fag eller et modul på en offentlig uddannelsesinstitution. 
 
Der er mange anerkendte måder at lære på i dag,  og forskellige læringsaktiviteter er værdifulde, når de bruges i rette kontekst. Derfor er det vigtigt, at arbejdspladsen har en bred tilgang til kompetenceudvikling og anvender forskellige kompetenceudviklingsaktiviteter alt afhængig af hvilke medarbejder og hvad der skal læres.
Forskellige medarbejdere kan have forskellige tilgange og måder at trives på, når de lærer nyt. Så husk at læring kan ske på mange måder. 

Motivation

Den enkeltes motivation for at deltage i kompetenceudvikling kan lederen og medarbejderen finde frem til ved MUS samtalen (medarbejderudviklingssamtale), hvor I også kan drøfte, hvilken læringsmetode der er ideel for den enkeltes kompetenceudvikling. 
 
For nogle vil det være motiverende alene at lære noget nyt, for andre vil det være motiverende at få tilføjet et kursus på CV´et og få papir på det man kan. Udsigten til at få nye opgaver, kan for nogle også være den primære motiverende faktor. 
 
Husk på, at arbejdspladsen og medarbejderne kan have forskellige mål og ønsker med kompetenceudvikling. I MUS kan det være godt at aftale de fælles mål med at igangsætte kompetenceudviklingen. Det kan også være gavnligt at tydeliggøre, hvordan kompetenceudviklingen kan få betydning for opgaveløsningen i fremtiden. 

En opsøgende tilgang til kompetenceudvikling

Medarbejdere, som i forvejen har deltaget i kompetenceudvikling, er mere tilbøjelige til selv at efterspørge mere læring og udvikling. Lederen kan derfor med fordel være særligt opmærksom på, hvordan medarbejdere, som ikke af sig selv opsøger kompetenceudvikling, kan støttes til at igangsætte videre- og efteruddannelse eller fx udvikle kompetencer i det daglige fx gennem nye opgaver eller mentorordning.