Menu
Søg

Afdæk jeres behov for nye kompetencer

Det kan være vanskeligt at finde rundt i de mange forskellige redskaber og metoder, som kan bruges til at afdække jeres kompetencebehov. Tre processer er dog helt nødvendige: At indsamle data om medarbejdernes forudsætninger for kompetenceudvikling, at indsamle data om arbejdspladsens mål, strategi og værdier og sidst – men ikke mindst – at sammenkoble de to.

Kvinde der forsøger at afdække kompetencebehov

Indsamling af data om medarbejderne

Når I skal afdække kompetencebehovet på jeres arbejdsplads, skal I først og fremmest finde nogle metoder og redskaber, der kan kortlægge medarbejdernes interesser, realkompetencer og ønsker for kompetenceudvikling.

Et godt redskab til denne kortlægning kan være RKV (Realkompetencevurdering), der vejer medarbejdernes kompetencer op mod relevante, formelle uddannelsesmål. Læs om Realkompetencevurdering på UddannelsesGuiden.

Indsamling af data om arbejdspladsen

Efter afdækningen af medarbejdernes behov, skal I undersøge de organisatoriske forhold såsom arbejdspladsens værdier, mål, visioner og grundlæggende strategi. Udviklingen af kompetencer og uddannelse skal nemlig altid foregå i meget tæt relation til disse faktorer: Den enkelte medarbejders kompetenceudvikling skal altid planlægges ud fra organisationens mål, vision og strategi.

Et godt redskab til denne kortlægning kan være Kompetencesekretariatets Kompetencedialog.

Sammenkobling af medarbejder- og arbejdspladsforhold

Sammenkoblingen af interesser kan gå under betegnelsen ”gap-analyser” – et element, der indgår i flere metoder og redskaber. Gap-analysen indeholder typisk en afklaring af, hvad medarbejderens kompetencer er samt en beskrivelse af de nødvendige kompetencer for at kunne bestride et givent job. Gap-analysen kan enten bruges når der er tale om ændringer i en medarbejders nuværende job, eller i forhold til et andet job, som medarbejderen kan få mulighed for at varetage.

I kan bruge Gap-analysen inden for rammer, hvor I har nogle definerede kompetenceniveauer, som både medarbejdere og ledere skal placere medarbejderne inden for.

Jeres brug af Gap-analysen betinges af, at arbejdspladsen har formuleret nogle mål for, hvordan medarbejderne skal flytte sig fra det, de kan nu, til det, de skal kunne i fremtiden. Med andre ord skal medarbejdernes kompetenceprofiler tilpasses til arbejdspladsens (fremtidige) funktionsbeskrivelser eller jobprofiler.

Jobprofiler, kompetenceprofiler og funktionsbeskrivelser

En jobprofil knytter sig typisk til bestemte jobfunktioner og beskriver, hvilke kompetencer man ideelt set skal besidde for at udføre arbejdet. Alt efter jobbet kan jobprofilen både være bred og smal, og antallet af kompetencer kan variere. En jobprofil er ikke et statisk redskab, men skal løbende tilpasses de nye og ændrede krav, arbejdspladsen stiller til opgaven.  

I kan bruge den enkelte medarbejders kompetenceprofil til at vurdere, hvor stort “match”, der er mellem den enkeltes kompetencer og jobprofilen. Herved kan I afdække hvilke kompetencer, I har behov for at udvikle. Der findes flere forskellige måder at visualisere job- og kompetenceprofiler på, fx ved hjælp af forskellige hjul. Det du læse mere om i denne artikel om uddannelsesplanlægning.

En del arbejdspladser bruger derudover funktionsbeskrivelser, som minder om en jobprofil, men ofte indeholder flere komponenter. Som det fremgår af ordet, skal en funktionsbeskrivelse først og fremmest beskrive for funktionen. Typisk er beskrivelsen generel i sin form og konkret i sit indhold. Funktionsbeskrivelsen kan fungere som et aktivt og synligt samarbejds- og udviklingsorienteret værktøj for den medarbejder, der besidder funktionen, dennes leder, HR-afdelingen og kollegaer.

Funktionsbeskrivelsen bør være ”tæt” på medarbejderen og bruges aktivt som værktøj i bl.a. rekruttering, onboarding og i samtaler. Den kan herudover være incitament for personlig og faglig videreudvikling og understøtte arbejdspladsens forretningsmæssige strategi, værdier og mål. Beskrivelsen bør indeholde referencer, titel, stillingsniveau, ansvar, opgaver, beføjelser og eventuelle kompetencekrav. Dermed har I et godt afsæt til en dialog om krav og forventninger til stillingen.

Kirsten Lotze
Chefkonsulent
Katja Munkholm Nielsen
Chefkonsulent
Obs