Her har vi samlet viden og værktøjer om kompetenceudvikling for medarbejdere, der har rundet 55 år. Så kan din arbejdsplads blive godt klædt på til at understøtte udvikling gennem hele arbejdslivet for alle jeres medarbejdere. Mange af indsigterne og anbefalingerne rækker dog ud over denne målgruppe og kan med fordel tænkes ind som en del af den generelle indsats for kompetenceudvikling på tværs af alder.
Det er vigtigt indledningsvist at slå fast, at mange af de erkendelser, indsigter og anbefalinger, der blev fundet i forskningen, godt kan række ud over målgruppen af medarbejdere på 55 år og derover. Kompetencesekretariatets 25 års erfaringer fortæller os, at det kan have stor relevans for alle medarbejdere og ledere – uanset alder – og kan med fordel tænkes ind som generelle indsatser i det strategiske arbejde med kompetenceudvikling på arbejdspladsen. Vi anbefaler desuden at dykke videre ned i vores øvrige temasider, hvor man finder mere specifik viden og redskaber.
Her på siden har vi samlet viden og værktøjer om kompetenceudvikling målrettet medarbejdere, der har rundet de 55 år, så jeres arbejdsplads er godt klædt på til at understøtte udvikling gennem hele arbejdslivet. Kompetenceudvikling betaler sig – ikke mindst fordi vi bliver længere på arbejdsmarkedet. Næsten 3 ud af 10 danskere over 67 år er i dag i job, og aldersgrænsen for folkepension er stigende. Faktisk trækker vi os i gennemsnit 1,2 år senere tilbage end forventet.
Kilde: ”Arbejdsgivernes praksisser og holdninger til seniorerne i perioden 2018-2022”, ”Institut for Politik og Samfund”, (Maj 2023), Aalborg Universitet, ”Notat fra VIVE” (2023).
”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Københavns Universitet.
Sproget spiller en central rolle i vores opfattelser. De ord, vi bruger om medarbejdere, former vores forventninger og handlinger. Ord som ”erfarne”, ”rutinerede” og ”mentorer” skaber langt mere anerkendende forestillinger end fx ”seniorer”, ”ældre” eller ”pensionister”. Mange sejlivede myter lever stadig om 55+ medarbejdere – at de ikke ønsker efteruddannelse, at de har svært ved at tilegne sig ny viden, eller at de er mindre tilpasningsdygtige. Forskningen modsiger imidlertid disse forestillinger.
Kilde: Senter for Seniorpolitikk ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Sene Skift – når seniorer skal finde nyt job, rapport af Aske Juul Lassen.
Fakta er, at størstedelen af statslige medarbejdere over 55 år fortsat ønsker at udvikle deres kompetencer – 8 ud af 10 har et ønske om kompetenceudvikling i fremtiden. De bringer ofte mere erfaring i spil, hvilket gør dem i stand til at sætte ny viden i en bredere sammenhæng. De er generelt lige så dygtige til at løse deres kerneopgaver som deres yngre kolleger – og i mange tilfælde bedre til at bidrage til trivsel og samarbejde på tværs.
Kilde: Senter for Seniorpolitikk ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Sene Skift – når seniorer skal finde nyt job, rapport af Aske Juul Lassen.
Motivationen for kompetenceudvikling er altså til stede – både blandt medarbejderne selv og deres ledere. Ifølge forskningen spiller flere faktorer ind i at skabe succesfuld kompetenceudvikling for 55+ medarbejdere: fx at ledere kontinuerligt tager dialoger om læring og udvikling, at arbejdspladsen har en synlig strategi for kompetenceudvikling, og at MUS-samtaler kobles til arbejdspladsens strategiske mål. 71 % af 55+ medarbejdere har deltaget i kompetenceudvikling inden for de seneste to år, 60 % oplever gode muligheder for det, 83 % ønsker at deltage fremadrettet – og hele 85 % af lederne bakker op om det.
Kilde: ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
Ligesom med motivationen for kompetenceudvikling er der også store muligheder i at kompetenceudvikle hele livet - både for arbejdspladsen og for den enkelte medarbejder.
Undersøgelser viser at aldersdiversitet på en arbejdsplads er vigtig, da det medvirker til bedre trivsel og performance. Derudover er det en kostbare affære at miste medarbejdere, da kompetencerne forsvinder, arbejdsgange forstyrres og nye medarbejdere skal rekrutteres og oplæres.
Kilde: Vejledning til jeres 55+ politik, Københavns Universitet
Mange medarbejdere over 55 år føler sig godt rustet til deres arbejdsopgaver: 77 % oplever at have de nødvendige kompetencer, og 60 % ser gode muligheder for fortsat udvikling. Motivationen er i høj grad drevet af lysten til faglig og personlig udvikling – ikke af ydre faktorer som løn eller jobskifte. Det understreger vigtigheden af at tilbyde relevante kompetenceudviklingsforløb, som kan understøtte både arbejdsglæde og langvarig tilknytning til arbejdsmarkedet.
Kilde: ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
Sammenfattende viser både forskning og praksiserfaringer, at kompetenceudvikling for medarbejdere over 55 år ikke blot er relevant – det er nødvendigt og værdifuldt for både den enkelte og arbejdspladsen som helhed. De rette indsatser kan styrke motivationen, fastholde erfaring og skabe merværdi i hverdagen. For at forløse dette potentiale kræver det imidlertid målrettede og meningsfulde tilgange. I det følgende afsnit dykker vi derfor ned i konkrete metoder og greb, der kan understøtte og fremme kompetenceudvikling for 55+ medarbejdere.
Kilde: ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Købehavns Universitet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
Kilde: ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Købehavns Universitet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø
Besvar 8 spørgsmål og få en indikation af om jeres arbejdsplads bør sætte yderligere spot på kompetenceudvikling for jeres 55+ medarbejdere. En målrettet indsats vil skabe de bedste forudsætninger for lange arbejdsliv, hvor medarbejderne forsat ønsker og får muligheden for at udvikle sig, bidrage med deres viden og kompetencer..
Forskning peger på at fem faktorer kan understøtte deltagelse i kompetenceudvikling og ambitionen om livslang læring. Arbejdet med de fem faktorer skal ske i et samspil og værktøjet tilbyder derfor en struktureret dialog, hvor gruppen, teamet eller afdelingen når frem til, hvordan I kan arbejde med at øge kapaciteten til løbende læring og kompetenceudvikling.
Vores konsulenter står klar til at hjælpe statslige arbejdspladser med kompetenceudvikling.
Center for Humanistisk Sundhedsforskning, Københavns Universitet (KU) rapport ved Aske J. Lassen og Anna L. Wullf
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) rapport ved Lars L. Andersen, Karina G. V. Seeberg og Anders B. Nielsen.
Forskningsprojekterne er samlet i en fællesrapport ved Lars L. Andersen, Karina G. V. Seeberg, Anders B. Nielsen, Aske J. Lassen og Anna L. Wullf.