Logo: Kompentencesekretariatet
Søg
Luk menu

Kompetenceudvikling for medarbejdere over 55 år

Her har vi samlet viden og værktøjer om kompetenceudvikling for medarbejdere, der har rundet 55 år. Så kan din arbejdsplads blive godt klædt på til at understøtte udvikling gennem hele arbejdslivet for alle jeres medarbejdere. Mange af indsigterne og anbefalingerne rækker dog ud over denne målgruppe og kan med fordel tænkes ind som en del af den generelle indsats for kompetenceudvikling på tværs af alder.

To personer i dialog

Understøt læring gennem hele arbejdslivet

Det er vigtigt, at medarbejdere i alle aldersgrupper fastholder og udvikler deres kompetencer. Særligt vigtigt er det at skærpe bevidstheden hos 55+ medarbejdere og deres ledere om vigtigheden af kompetenceudvikling også i denne del af arbejdslivet. Det er overenskomstparterne i staten enige om.

Vil du have hjælp til at styrke din arbejdsplads' indsats for kompetenceudvikling for 55+ medarbejdere? Så book en samtale med vores rådgivere.

"

For mig er kompetenceudvikling, at man hele tiden flytter sig lidt. Det er jo både i forhold til de opgaver, der skal løses, men også i forhold til den måde, vi skal løse dem sammen på. Det er både den faglige kompetenceudvikling og den personlige rejse, man jo er på gennem hele livet.

– Kilde: ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Københavns Universitet
Logo

Kompetenceudvikling 55+: Indsats med effekt for alle aldersgrupper

Erfaringer med bred relevans – også uden for 55+ målgruppen

Det er vigtigt indledningsvist at slå fast, at mange af de erkendelser, indsigter og anbefalinger, der blev fundet i forskningen, godt kan række ud over målgruppen af medarbejdere på 55 år og derover. Kompetencesekretariatets 25 års erfaringer fortæller os, at det kan have stor relevans for alle medarbejdere og ledere – uanset alder – og kan med fordel tænkes ind som generelle indsatser i det strategiske arbejde med kompetenceudvikling på arbejdspladsen. Vi anbefaler desuden at dykke videre ned i vores øvrige temasider, hvor man finder mere specifik viden og redskaber.

Stigende behov for udvikling gennem hele arbejdslivet

Her på siden har vi samlet viden og værktøjer om kompetenceudvikling målrettet medarbejdere, der har rundet de 55 år, så jeres arbejdsplads er godt klædt på til at understøtte udvikling gennem hele arbejdslivet. Kompetenceudvikling betaler sig – ikke mindst fordi vi bliver længere på arbejdsmarkedet. Næsten 3 ud af 10 danskere over 67 år er i dag i job, og aldersgrænsen for folkepension er stigende. Faktisk trækker vi os i gennemsnit 1,2 år senere tilbage end forventet.

Kilde: ”Arbejdsgivernes praksisser og holdninger til seniorerne i perioden 2018-2022”, ”Institut for Politik og Samfund”, (Maj 2023), Aalborg Universitet, ”Notat fra VIVE” (2023).
”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Københavns Universitet
.

Sprogets magt og mytedannelse om 55+ medarbejdere

Sproget spiller en central rolle i vores opfattelser. De ord, vi bruger om medarbejdere, former vores forventninger og handlinger. Ord som ”erfarne”, ”rutinerede” og ”mentorer” skaber langt mere anerkendende forestillinger end fx ”seniorer”, ”ældre” eller ”pensionister”. Mange sejlivede myter lever stadig om 55+ medarbejdere – at de ikke ønsker efteruddannelse, at de har svært ved at tilegne sig ny viden, eller at de er mindre tilpasningsdygtige. Forskningen modsiger imidlertid disse forestillinger.

Kilde: Senter for Seniorpolitikk ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Sene Skift – når seniorer skal finde nyt job, rapport af Aske Juul Lassen.

Fakta: 55+ medarbejdere vil og kan udvikle sig

Fakta er, at størstedelen af statslige medarbejdere over 55 år fortsat ønsker at udvikle deres kompetencer – 8 ud af 10 har et ønske om kompetenceudvikling i fremtiden. De bringer ofte mere erfaring i spil, hvilket gør dem i stand til at sætte ny viden i en bredere sammenhæng. De er generelt lige så dygtige til at løse deres kerneopgaver som deres yngre kolleger – og i mange tilfælde bedre til at bidrage til trivsel og samarbejde på tværs.

Kilde: Senter for Seniorpolitikk ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Sene Skift – når seniorer skal finde nyt job, rapport af Aske Juul Lassen.

Sådan skabes rammerne for succesfuld kompetenceudvikling

Motivationen for kompetenceudvikling er altså til stede – både blandt medarbejderne selv og deres ledere. Ifølge forskningen spiller flere faktorer ind i at skabe succesfuld kompetenceudvikling for 55+ medarbejdere: fx at ledere kontinuerligt tager dialoger om læring og udvikling, at arbejdspladsen har en synlig strategi for kompetenceudvikling, og at MUS-samtaler kobles til arbejdspladsens strategiske mål. 71 % af 55+ medarbejdere har deltaget i kompetenceudvikling inden for de seneste to år, 60 % oplever gode muligheder for det, 83 % ønsker at deltage fremadrettet – og hele 85 % af lederne bakker op om det.

Kilde: ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Kompetenceudvikling betaler sig

Ligesom med motivationen for kompetenceudvikling er der også store muligheder i at kompetenceudvikle hele livet - både for arbejdspladsen og for den enkelte medarbejder.

Undersøgelser viser at aldersdiversitet på en arbejdsplads er vigtig, da det medvirker til bedre trivsel og performance. Derudover er det en kostbare affære at miste medarbejdere, da kompetencerne forsvinder, arbejdsgange forstyrres og nye medarbejdere skal rekrutteres og oplæres.

Kilde: Vejledning til jeres 55+ politik, Københavns Universitet

Mange medarbejdere over 55 år føler sig godt rustet til deres arbejdsopgaver: 77 % oplever at have de nødvendige kompetencer, og 60 % ser gode muligheder for fortsat udvikling. Motivationen er i høj grad drevet af lysten til faglig og personlig udvikling – ikke af ydre faktorer som løn eller jobskifte. Det understreger vigtigheden af at tilbyde relevante kompetenceudviklingsforløb, som kan understøtte både arbejdsglæde og langvarig tilknytning til arbejdsmarkedet.

Kilde: ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Fra indsigt til handling: Næste skridt i kompetenceudvikling 55+

Sammenfattende viser både forskning og praksiserfaringer, at kompetenceudvikling for medarbejdere over 55 år ikke blot er relevant – det er nødvendigt og værdifuldt for både den enkelte og arbejdspladsen som helhed. De rette indsatser kan styrke motivationen, fastholde erfaring og skabe merværdi i hverdagen. For at forløse dette potentiale kræver det imidlertid målrettede og meningsfulde tilgange. I det følgende afsnit dykker vi derfor ned i konkrete metoder og greb, der kan understøtte og fremme kompetenceudvikling for 55+ medarbejdere.

Metoder til at fremme kompetenceudvikling for 55+ medarbejdere

1

Vær bevidst om "De opsøgende, de tilfredse og de afventende"

Forskning peger på, at ledere har et stort ansvar for at igangsætte en dialog om kompetenceudvikling med alle 55+ medarbejdere. Det er ikke alle medarbejdere – der har behov for kompetenceudvikling - som selv tager initiativ.

De opsøgende: Er proaktive i deres indstilling til læring og kan være de mest opsøgende på hele arbejdspladsen

De tilfredse: Forholder sig mere passive grundet tilfredshed med at være fagspecialist og holde sig opdaterede på deres felt sidst i arbejdslivet

De afventende: Vil gerne drøfte deres muligheder med en leder, der kan pege på læringsbehov eller manglende redskaber i hverdagen. De er åbne for deltagelse i kompetenceudvikling og mangler dermed hverken motivation eller lyst.

Kategorisering fra forskningen peger på, at der eksisterer et dilemma leder og medarbejder imellem, når det drejer sig om fortsat udvikling i hele arbejdslivet. Begge har en forventning om, at den anden tager initiativet til kompetenceudvikling. For lederne kommer det til udtryk ved: ”Dem der vil og dem der ikke vil” og for medarbejderne hænger det sammen med, at de værner om tiden for at kunne prioritere opgaveløsning. De vil dog gerne drøfte deres muligheder med en leder, men forventer at lederen kan pege på mulige læringsbehov eller manglende redskaber i hverdagen.

Gør "de afventende" til "opsøgende":
2

Skab et godt læringsmiljø

En kultur, hvor der er fokus på løbende læring, afklaring af ønsker og opfølgning vil give 55+ medarbejderen energi og motivation samt skabe de bedste rammer for kompetenceudviklingen og en øget sandsynlighed for anvendelse af nye kompetencer i arbejdet.

Forskning viser endvidere at mange 55+ medarbejdere foretrækker korte, praksisorienterede læringsaktiviteter, altså læring der foregår tæt på praksis og den daglige opgaveløsning. Netop derfor er det vigtigt at arbejdspladsen arbejder med at skabe kultur og struktur for den løbende læring.

I denne struktur er det vigtigt at huske at:

  • metoder og veltilrettelagte processer er et væsentligt fundament for at sikre fokus på og drøftelser om kompetenceudvikling, men de kan ikke stå alene
  • processerne kræver involvering på flere niveauer, både i udarbejdelsen og løbende, for at sikre relevans og konkret udmøntning
  • arbejdspladsen tydeliggør forskellige rollers ansvar – både ift. at sikre gode og relevante metoder og for at sikre det gode læringsmiljø.
  • Kilde: ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Købehavns Universitet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

3

Anerkendelse, dialog og relevante læringsaktiviteter

Opmærksomhed og lyst til kompetenceudvikling vokser gennem anerkendelse og dialog. Derudover foretrækker mange 55+ medarbejdere og ledere kompetenceudvikling af kortere varighed i form af specifikke forløb, der er direkte anvendeligt i jobbet

Anerkendelse: At blive set og bruge sine erfaringer

Dialog: At finde målrettet retning for opgaver

Relevante læringsaktiviteter: At kunne overføre viden til brug i praksis.

Kilde: ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Købehavns Universitet og Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

4

Brug værktøjer til 55+ medarbejderes behov

Tag temperaturen på jeres indsats for 55+medarbejdere

Besvar 8 spørgsmål og få en indikation af om jeres arbejdsplads bør sætte yderligere spot på kompetenceudvikling for jeres 55+ medarbejdere. En målrettet indsats vil skabe de bedste forudsætninger for lange arbejdsliv, hvor medarbejderne forsat ønsker og får muligheden for at udvikle sig, bidrage med deres viden og kompetencer.. 

Skab et afsæt for livslang læring i gruppen

Forskning peger på at fem faktorer kan understøtte deltagelse i kompetenceudvikling og ambitionen om livslang læring. Arbejdet med de fem faktorer skal ske i et samspil og værktøjet tilbyder derfor en struktureret dialog, hvor gruppen, teamet eller afdelingen når frem til, hvordan I kan arbejde med at øge kapaciteten til løbende læring og kompetenceudvikling.

Farvefoto af person der rækker hånden op i noget der ligner et skolelokale

Vil du selv gå i dybden med forskningen?

Center for Humanistisk Sundhedsforskning, Københavns Universitet (KU) rapport ved Aske J. Lassen og Anna L. Wullf

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) rapport ved Lars L. Andersen, Karina G. V. Seeberg og Anders B. Nielsen.

Forskningsprojekterne er samlet i en fællesrapport ved Lars L. Andersen, Karina G. V. Seeberg, Anders B. Nielsen, Aske J. Lassen og Anna L. Wullf.

Obs
Skjul nyheder