Her har vi samlet alt vores viden og værktøjer om kompetenceudvikling for medarbejdere, der har rundet 55 år. Så kan din arbejdsplads blive godt klædt på til at understøtte udvikling gennem hele arbejdslivet for alle jeres medarbejdere.
Det er vigtigt, at ansatte i alle aldersgrupper fastholder og udvikler deres kompetencer. Særligt vigtigt er det at skærpe bevidstheden hos 55+ medarbejdere og deres ledere om vigtigheden af kompetenceudvikling også i denne del af arbejdslivet. Det er overenskomstparterne i staten enige om.
Vil du have skræddersyet hjælp til at styrke din arbejdsplads' indsats for kompetenceudvikling for 55+ medarbejdere? Så book en samtale med vores rådgivere.
For mig er kompetenceudvikling, at man hele tiden flytter sig lidt. Det er jo både i forhold til de opgaver, der skal løses, men også i forhold til den måde, vi skal løse dem sammen på. Det er både den faglige kompetenceudvikling og den personlige rejse, man jo er på gennem hele livet.
Med disse metoder kan du få inspiration til at understøtte livslang læring for alle ansatte på din arbejdsplads.
Kompetenceaftalen bestemmer, at kompetenceudvikling på statslige arbejdspladser skal være strategisk og systematisk – men hvad betyder det? Vi præsenterer, hvordan strategisk og systematisk kompetenceudvikling kan se ud i praksis.
Med dette dialogværktøj kan I starte en struktureret dialog om behov og ønsker til kompetenceudviklingen på jeres arbejdsplads med afsæt i arbejdspladsens strategiske mål og opgaver.
Hvordan gør man MUS værdiskabende for den enkelte medarbejder og arbejdspladsen? En MUS med værdi kobler medarbejderens udvikling med arbejdspladsens mål og giver begge parter nye perspektiver på det, I har diskuteret til samtalen.
Et godt læringsmiljø finder sted i samspil mellem kollegaer, ledere og omgivelser og giver kompetenceudviklingen de bedst mulige rammer. Vi præsenterer en række metoder, du kan bruge til at fremme læringsmiljøet på din arbejdsplads.
Vi har samlet et lille udvalg af sejlivede myter om kompetenceudvikling blandt seniormedarbejdere.
| Myter | Fakta |
|---|---|
| Seniorer gider ikke efteruddanne sig. | Størstedelen af 55+ ansatte i staten er slet ikke færdige med kompetenceudvikling. Når statslige 55+ ansatte kigger ind i fremtiden ønsker 8 ud af 10 at deltage i kompetenceudvikling. |
| Seniorer er dårligere til at tilegne sig ny viden. | Seniormedarbejderen vil typisk have større erfaring at forbinde ny viden med og vil bedre kunne sætte ny viden ind i større sammenhænge end den unge medarbejder. |
| Seniorer er mere egenrådige og tilpasser sig ikke organisationen. | Både seniorer og deres yngre kolleger er nogenlunde lige gode til at løse deres kerneopgave. Ofte er seniorer dog bedre til alt det, der ligger uden for kerneopgaven, som fx at skabe bedre trivsel og arbejde på tværs. |
Kilde: ”Kompetenceudvikling 55+” (2023), Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø. Sene Skift – når seniorer skal finde nyt job, rapport af Aske Juul Lassen.
I 2023 igangsatte Kompetencesekretariatet på vegne af overenskomstparterne og Medarbejder- og Kompetencestyrelsen to forskningsprojekter om 55+ medarbejderes kompetenceudvikling på statens arbejdspladser. Forskningsprojekterne er udarbejdet af hhv. Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og Center for Humanistisk Sundhedsforskning på Københavns Universitet.
Forskningsprojekternes fund er samlet i NFA og KU’s fællesrapport: Kompetenceudvikling 55+. Fælles opsummerende rapport baseret på to forskningsprojekter (2023) ved Lars L. Andersen, Karina G. V. Seeberg, Anders B. Nielsen, Aske J. Lassen og Anna L. Wullf.
Hent NFA's forskningsrapport: Kortlægning af motiver, barrierer og muligheder for kompetenceudvikling blandt 55+ ansatte i staten (2023) ved Lars L. Andersen, Karina G. V. Seeberg og Anders B. Nielsen.
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø foretog et kvantitativt studie. Et spørgeskema blev i efteråret 2022 sendt til alle 53.673 statsansatte på 55 år og derover samt deres ledere. Surveyen indsamlede viden om muligheder, motiver og barrierer for kompetenceudvikling for statsansatte i aldersgruppen.
Hent KU's forskningsrapport: 55+ medarbejderes kompetenceudvikling i staten (2023) ved Aske J. Lassen og Anna L. Wullf
Center for Humanistisk Sundhedsforskning på Københavns Universitet gennemførte hen over sommeren 2022 et etnografisk forskningsprojekt på tværs af otte statslige arbejdspladser.
Gennem interviews og deltagerobservationer på arbejdspladserne undersøgte det kvalitative forskningsprojekt, hvilke praksisser, overvejelser og beslutningsprocesser der ligger bag deltagelse i kompetenceudvikling for medarbejdere på 55 år og derover.
Her kan du læse de vigtigste pointer fra de to forskningsprojekter.
Begrebet kompetenceudviklingskapacitet indeholder fem faktorer, der hver især har betydning for 55+ medarbejderes deltagelse i kompetenceudvikling.
De fem faktorer er: Tid, økonomi, læringsrum/arbejdspladskultur, energi og formål.
55+ medarbejdere og deres ledere foretrækker kompetenceudvikling af kortere varighed i form af specifikke forløb, der er direkte anvendeligt i jobbet. Det er tilvalg af forløb i form af fx kortere kurser, konferencer/seminarer, netværksgrupper, studieture og mentorordning.
Både ledere og 55+ medarbejdere er positive over for nye teknologier og digitalisering, da det sikrer udvikling, fleksibilitet og inspiration i jobbet. Der ses dog forskellig vægtning af behov for kompetenceudvikling inden for nye teknologier og digitalisering blandt ledere og 55+ medarbejderne.
55+ medarbejdere udtrykker stor vilje til fortsat kompetenceudvikling både fagligt og personligt. Lederne bakker tilsvarende op om medarbejdernes kompetenceudvikling og vurderer, at kompetenceudvikling er vigtig for fortsat motivation og engagement i arbejdet.
