Menu
Søg

4 råd til at planlægge jeres kompetenceindsats

Hvad skal der til for at din arbejdsplads’ udviklingsindsats bliver strategisk? Læs med og få vores 4 råd til arbejdet med strategisk kompetenceudvikling.

Kvinde lægger strategi på arbejdspladsen

Hvad skal der til, for at udviklingsindsatsen på din arbejdsplads bliver strategisk? Læs med, og få vores 4 råd til arbejdet med strategisk kompetenceudvikling.

Målet med strategisk kompetenceudvikling er at sikre en løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer. Kompetenceudviklingen er med til at gøre arbejdspladsen effektiv og attraktiv, sikre den fremtidige opgaveløsning samt bidrage til medarbejdernes employability.                     .

Der er mange argumenter for, at arbejdspladser skal have en strategisk tilgang til kompetenceudvikling. Men der er også mange forhold at tage højde for.

Vi har derfor samlet fire råd til jeres arbejde med strategisk kompetenceudvikling.

Kort om employability

Ifølge Yorke (2006) er employability en række færdigheder, kompetencer og personlige egenskaber, der gør dimittender mere tilbøjelige til at få beskæftigelse og succes på arbejdsmarkedet. Dette skaber ikke kun værdi for dem selv, men også for arbejdspladsen, samfundet og økonomien.

1. Skab sammenhæng mellem arbejdspladsens strategiske mål og udviklingsindsatsen

Start med at nedbryde arbejdspladsens strategiske mål og oversætte dem til konkrete kompetencebehov. Så bliver det nemmere for arbejdspladsens ledere og medarbejdere at igangsætte kompetenceudvikling, som har betydning for arbejdspladsens opgaveløsning – både nu og i fremtiden.

Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) og gruppeudviklingssamtalen (GRUS) er gode redskaber til at omsætte de strategiske mål til konkrete handlinger for den enkelte medarbejder og arbejdspladsens forskellige grupper, afdelinger eller teams.

2. Vær opmærksom på alle ansattes behov

Det er afgørende at betragte arbejdspladsen som en helhed. Der kan være forskellige kompetencer, der skal udvikles hos de enkelte medarbejdergrupper og for de enkelte arbejdsfunktioner.

Ledernes kompetencer er altafgørende for at sikre, at de kan medvirke til at fremme motivationen i hele organisationen og selv være aktive ambassadører og deltagere i kompetenceudviklingen.

Medarbejdere kan være motiverede til at deltage i kompetenceudvikling af forskellige årsager. Det kan skabe motivation hos den enkelte, hvis arbejdspladsen er konkret om, hvordan kompetenceudviklingen efterfølgende kan bruges i opgaveløsningen. Det er vigtigt at benytte den brede vifte af kompetenceudviklingsaktiviteter, da forskellige aktiviteter kan appellere til forskellige medarbejdere.

Vær særlig opmærksom på, at der også kan være behov for en indsats, som omfatter almene kompetencer i fx dansk, sprog eller it-færdigheder, da de disse er forudsætningen for videre kompetenceudvikling. 

3. Opstil mål og evaluér udviklingsindsatsen

Strategisk kompetenceudvikling handler i høj grad om at vurdere, hvilken værdi indsatsen har for arbejdspladsen. Evaluering af igangsat kompetenceudvikling er et væsentligt og oftest vanskeligt element i strategisk kompetenceudvikling. Ikke desto mindre er det vigtigt, at I overvejer, hvordan I vil sikre, at den igangsatte kompetenceudvikling senere får værdi – både i opgaveløsningen, for medarbejderens employability eller begge dele.

Det er værdifuldt løbende at vurdere, om man er på vej i den rigtige retning med kompetenceudviklingen. På den måde er det muligt at lave justeringer undervejs, hvis målet har ændret sig eller resultaterne udebliver. Det gælder både for aktiviteter for den enkelte og for arbejdspladsens samlede kompetenceudviklingsindsats.

Det kan være nødvendigt at prioritere indsatserne, når man arbejder med kompetenceudvikling. Dette gælder også evaluering af kompetenceudviklingen. Det er fx vigtigt, at evalueringen er simpel, så ressourceforbruget til evaluering står mål med værdien af den.

4. Giv samarbejdsudvalget en aktiv rolle med at udvikle indsatsen

Det er vigtigt, at kompetenceudviklingsindsatsen bliver planlagt i fælleskab og at den har et strategisk mål for øje. Det er afgørende elementer, hvis indsatsen skal imødekomme både arbejdspladsens behov samt medarbejderens individuelle og faglige udvikling. Her bør samarbejdsudvalget spille en aktiv rolle.

Det er ikke blot en teoretisk betragtning, men også en erfaring, der går igen i vores konsulenters mange rådgivninger på statslige arbejdspladser: De arbejdspladser, der i fællesskab udvikler kompetenceudviklingsindsatsen og løbende drøfter kompetenceudviklingen, opnår større ejerskab hos arbejdspladsens ledere og medarbejdere i forhold til kompetenceudviklingsindsatsen.

Samarbejdsudvalget kan bl.a. forholde sig til hvilke kompetencebehov, der er nødvendige for arbejdspladsens strategiske mål. Udvalget kan med fordel også drøfte hvilke overordnede principper og retningslinjer, som arbejdspladsen vil lægge vægt på i sin kompetenceudviklingsindsats.

Mere viden

Vi har samlet en række redskaber, informationer og eksempler, der er nyttige at have ved hånden, når man skal lave en kompetencestrategi. Alt sammen for at klæde samarbejdsudvalget på til at få udarbejdet en strategisk og funktionel plan for arbejdet med arbejdspladsens kompetencer. Hent Kompetencedialogen, der er vores dialogværktøj til udvikling af kompetencestrategier.

Kirsten Lotze
Chefkonsulent
Obs