Interview: Forskningschef på Nationalmuseet, Christian Sune Pedersen, fortæller om sin erfaring med gruppeudvikling.
Christian Sune Pedersen er forskningschef på Nationalmuseet. Efter en workshop hos Kompetencesekretariatet fik han inspiration til at lave et skræddersyet gruppeudviklingsforløb. Det har gavnet både ledelse og medarbejdere.
Kompetencesekretariatet tilbyder workshops, oplæg eller sparring om kompetenceudvikling.
Det kan foregå enten online eller fysisk på din arbejdsplads. Vi dækker hele landet.
På Nationalmuseets lange, grå gange højt i Prinsens Palæ har forskningsenheden, Nyere Tid og Verdens Kulturer, opdaget noget nyt.
Opdagelsen relaterer sig hverken til udstillinger, afhandlinger eller arkæologiske fund. I stedet tager den afsæt i begreber som arbejdsfællesskaber og 5R-modellen.
Forskningsenheden, der sædvanligvis beskæftiger sig med kulturudviklinger i ind- og udland fra 1660 til i dag, har over det sidste år arbejdet med gruppeudvikling for at ruste enheden og arbejdsfællesskabet.
”Vi er del af en organisation, som bare udvikler sig i det hele taget. Der kommer nye strategier og mål, og der kommer nye måder at drive organisationen på. Det gør jo, at man er nødt til at udvikle sig – også som gruppe.”
Selvom det var Christian Sune Pedersen, enhedens 52-årige forskningschef, som søsatte initiativet, var det medarbejderne, der efterspurgte – og formede – den.
”Det er en ret god ting at have medarbejderne med inde over. Man kan i virkeligheden lægge en hvilken som helst struktur ind over, så længe man får det sporet ind på nogle fælles mål og værdier. Så kan man kalde det så mange forskellige ting.”
Særligt var enheden optaget af at afklare, hvordan man kunne skabe det bedst mulige samspil mellem arbejdspladsens mange grundfagligheder. Den udfordring kender mange akademikere formentligt til. Derfor faldt valget på et gruppeudviklingsforløb.
Christian Sune Pedersen deltog i 2023 i en workshop hos Kompetencesekretariatet. sammen med medarbejdere fra Nationalmuseet, Det Kongelige Bibliotek og Statens Museum for Kunst.
Som navnet antyder sætter gruppeudviklingssamtaler – også kaldet GRUS – fokus på udviklingen af medarbejdernes kompetencer på gruppeniveau. Formålet med gruppeudviklingssamtaler er ofte at drøfte og aftale gruppens opgaver, samlede kompetencer og behov for udvikling i henhold til organisationens strategi.
I sommeren 2023 deltog Christian Sune Pedersen i en workshop om kompetenceudvikling på statslige arbejdspladser inden for kulturområdet. Foruden Nationalmuseet var også Det Kongelige Bibliotek og Statens Museum for Kunst inviteret.
Workshoppen var arrangeret af Kompetencesekretariatet, som rådgiver statslige arbejdspladser om kompetenceudvikling. Kompetencesekretariatets tilbud er finansieret i den statslige overenskomst.
”Da jeg gik ind til forløbet, var det faktisk med en ambition om at lave et kompetenceforløb omkring digitalisering og digitale hjælpemidler i forskning. GRUS’en var et lidt mere fjernt mål.”
Under workshoppen fik Christian Sune Pedersen dog øjnene op for, at der var mere at hente i at arbejde med selve forskningsmiljøet.
”Jeg kunne se, der var en masse værktøjer og kompetencer til stede i rummet, blandt andet fra Kompetencesekretariatets side, som jeg kunne trække på. Det inspirerede til, at det blev noget andet.”
”Så det var virkelig en fantastisk eftermiddag, fordi det var der alt sammen. Man kunne bare bruge af det og skrue noget sammen.”
Herefter allierede Christian Sune Pedersen sig med Nationalmuseets organisationsudviklingschef, Charlotte Toftedal. Med inspiration fra Kompetencesekretariatets rådgivning udviklede de straks et skræddersyet GRUS-koncept.
”Konceptet ændrede sig så, da jeg heldigvis inddrog medarbejderne i det. De var med til at skyde det hele ned og bygge det op igen. Det var meget godt, tror jeg. De kunne straks se, alle de ting, der ikke ville fungere. Så det blev forenklet lidt i forhold til alle de skematiske ting, jeg havde forestillet mig.”
Gruppeudviklingssamtaler kan hurtigt komme til at munde ud i vage løfter, mener Christian Sune Pedersen. Derfor er han glad for, at forskningsenheden også har knyttet samtalerne til nogle konkrete tiltag. Eksempelvis er medarbejderne blevet enige om at spise frokost sammen ugentligt på tværs af fysisk adskilte etager.
”Jeg er helt sikker på, at når man gør det – spiser frokost sammen to gange om ugen og besøger hinanden oftere på kontoret – så bliver det hele bedre. Det har simpelthen hævet trivslen og skabt et bedre miljø det her.”
" Jeg må indrømme, at da jeg først så [de fire arbejdsfællesskaber], tænkte jeg, at det så utroligt kommunalt ud. Intet ondt ord om det. Jeg har stor respekt for det kommunale. Jeg har en datter, der arbejder i en vuggestue, hvor de bruger det samme. Jeg tænkte bare, at vi var en helt anden slags virksomhed. Nu synes jeg, det er fedt, at man kan bruge det samme på tværs af helt forskellige sektorer.
– Christian Sune Pedersen, forskningschef i enheden Nyere Tid og Verdens Kulturer hos Nationalmuseet.
Særligt ét værktøj, som Christian Sune Pedersen fik øjnene op for til Kompetencesekretariatets workshop, har været til stor gavn for forskningsenheden.
”De fire arbejdsfællesskaber (henholdsvis det organisatoriske, det opgaverettede, det faglige og det kollegiale fællesskab, red.) har været et godt greb, synes jeg faktisk. Vi har en tendens til at glemme, at arbejdsfællesskab består af mange forskellige aspekter. Og det skaber en enkel klarhed over, at man ikke behøver at være fælleskab på det hele, hele tiden.”
”Museet er en kompleks organisation, og museets forskere indgår i meget forskelligartede fællesskaber. Det var godt at få et sprog for.”
Alligevel var det langt fra kærlighed ved første blik for Christian Sune Pedersens vedkommende.
”Jeg må indrømme, at da jeg først så [de fire arbejdsfællesskaber], tænkte jeg, at det så utroligt kommunalt ud. Intet ondt ord om det. Jeg har stor respekt for det kommunale. Jeg har en datter, der arbejder i en vuggestue, hvor de bruger det samme. Jeg tænkte bare, at vi var en helt anden slags virksomhed. Nu synes jeg, det er fedt, at man kan bruge det samme på tværs af helt forskellige sektorer.”
Gruppeudviklingsforløbet tog afsæt i de fire arbejdsfællesskaber, og forskningsenheden brugte desuden 5R-modellen (relationer, retning, regler, roller og rammer, red.) til at strukturere samtalerne.
”På baggrund af det lykkedes det faktisk at få formuleret nogle ret klare og ambitiøse målsætninger – både for gruppens retning og især også for gruppen som fagligt fællesskab og opgave- og kollegialt fællesskab.”
”Vi reviderede vores mødestruktur og arbejdsgange og formulerede klare værdier om inddragelse af hinanden. Samtidig opdager man alle mulige uformelle ekspertiser i teamet. En forsker viste sig fx formidabel til at facilitere strategiprocesser og fik straks en vigtig rolle, der også aflastede mig under GRUS’en og gjorde det hele meget bedre.”
”Efterfølgende har vi også kunne tage det op en gang i mellem og kigge på det. Gruppens liv udvikler sig hele tiden.”
Selvom Christian Sune Pedersen er begejstret for det gruppeudviklingsforløb, som de har udarbejdet i forskningsenheden på Nationalmuseet, vil han dog ikke anbefale, at andre bruger det på deres arbejdspladser.
Hans vigtigste råd til andre ledere, som vil gennemgå egne kompetenceforløb, er nemlig, at man bør tilpasse det efter den enkelte arbejdsplads’ behov.
”I virkeligheden synes jeg faktisk, at pointen med at skræddersy sit forløb er ret vigtig. Jeg tror, jeg ville sige, prøv at lave jeres egen.”
Gå på opdagelse i vores brede udvalg af rådgivningsemner og -værktøjer. Der er noget for enhver arbejdsplads.
Vil du gerne have personlig rådgivning? Book en opringning, og få en uforpligtende samtale om, hvordan vi kan hjælpe med kompetenceudviklingen på din arbejdsplads.
