Menu
Søg

Teorien bag: Hvad er kompetenceudvikling?

Kompetenceudvikling handler om at lære noget nyt og om at blive bedre til sit job. En strategisk og systematisk tilgang sikrer størst udbytte for både arbejdspladsen og den enkelte.

Der er forskellige definitioner af, hvad kompetencer er. Og måden, vi forstår og opfatter kompetencer på, har indflydelse på den måde, vi vælger at arbejde med læring og kompetenceudvikling.

Kompetencer defineres ud fra what, how og why

Definitioner på kompetencer: What, how og why

I Kompetencesekretariatet forstår vi kompetencer som: viden + kunnen + identitet/mening. Disse tre komponenter forhandles løbende med andre i det fællesskab og den særlige kontekst, hvor en given praksis opretholdes.

Viden (know what): Hvad ved vi lidt eller meget om? Viden kan være tavs eller eksplicit og tilegnes ofte på kurser, gennem læsning af bøger og manualer, eller ved at folk fortæller os noget.

Kunnen (know how): Hvad kan vi med det, vi ved? Kunnen kan trænes uden for situationen, men læres ofte i praksis i situationer med fx kolleger, chefer og gennem fx deltagelse, afprøvning, eller efterligning.

Mening/identitet/holdninger (know why): Hvad vil vi udrette med det, vi ved og kan? Hvad giver mening for os og gør os til dem, vi er eller gerne vil være? Mening, identitet og holdninger påvirkes fx gennem dialog og refleksion over praksis. Det kan være uformelt i hverdagen eller i en formaliseret dialog som fx MUS.

Mening og identitet spiller en afgørende rolle for, hvad vi vælger at gøre i praksis. Hvem er vi i verden, og hvordan vil vi gerne se os selv? Og hvad bliver derfor særligt meningsfuldt eller meningsløst for os at gøre? Meningen med det hele, såvel som meningen med hverdagens små situationer i dagligdagen, forhandles med de andre.

Lad os tage et eksempel. Man kan fx have lært engelsk i skolen og opnået en forståelse for både grammatik og udtale (viden). Man er også i stand til at gøre sig forståelig i udlandet (kunnen), men det er ikke sikkert, man har lyst til at skrive på engelsk i en arbejdsmæssig sammenhæng eller være den, der tager imod udenlandske gæster (identitet/mening). Det kan altså godt være, at vi ved og har lært noget. Men det er ikke det samme som, at vi kan – eller vil – bruge det i praksis. Eller at vi må!

Kompetencer altså andet og mere end faglig viden. Hvor kvalifikationer typisk betegner viden og færdigheder erhvervet via formel uddannelse, er kompetence snarere en beskrivelse af evnen til at handle kompetent i bestemte situationer. Man kan være kvalificeret til et job eller en opgave via en bestemt uddannelse, men i praksis kan det vise sig, at det ikke nødvendigvis betyder, at man også er kompetent til at udføre jobbet eller opgaven.

Tre typer af kompetencer

Kompetencer er altså den enkeltes viden, færdigheder og erfaringer omsat til konkret handling – det er det, vi gør. Når man taler om kompetencer, skelnes der typisk mellem faglige, personlige og organisatoriske kompetencer.

Faglige kompetencer (også betegnet kvalifikationer) har vi fået gennem uddannelse, job, frivilligt arbejde og fritidsaktiviteter.

De personlige kompetencer er bestemt af vores grundlæggende menneskelige egenskaber, holdninger, selvindsigt og erfaringer. De har indflydelse på, hvordan vi tackler og udfører arbejdsopgaver og hvordan vi samarbejder med andre.

Organisatoriske kompetencer er knyttet til den konkrete arbejdsplads og er ikke altid overførbare til andre arbejdspladser eller jobs. Det kan være procedurer, arbejdsprocesser, regler, kulturelt indlejrede praksisser mv.

Kompetencebegrebet og måden man vælger at arbejde med kompetenceudvikling

Arbejdspladsens forståelse af kompetencebegrebet har betydning for den måde, man planlægger og tilrettelægger kompetenceudvikling på. Det kan fx være igennem discipliner som medarbejderudviklingssamtaler (MUS), uddannelse og kurser eller gennem selve læringsmiljøet.

MUS er blandt andet en dialog om strategi og kerneopgaver og en vigtig brik i arbejdet med kompetenceudvikling. Samtalen centrerer sig om, hvad meningen er med det, vi skal gøre og skal især besvare spørgsmålet: Hvad har det alt sammen med mig at gøre? Læs mere om MUS.

Effekt af uddannelse og kurser: Kompetenceudvikling bliver interessant, når den får betydning i forhold til løsningen af opgaverne, og ikke kun som viden i baghovedet eller på CVet. Det bliver derfor tydeligt, hvorfor man ofte skal gøre noget mere for at få effekt af uddannelser og kurser end blot at sende medarbejderne afsted. Ofte kommer medarbejderen nemlig tilbage til kollegaer og chefer i en kontekst, der ikke har flyttet sig og til kollegaer, der selvfølgelig ikke er opmærksomme på, at der kan (eller skal) ændres noget i praksis. At der er noget, som spærrer for den løbende forhandling af den kompetente adfærd. Læs mere om effekt.

Læringsmiljø: I den løbende forhandling af den kompetente adfærd mellem kollegerne/deltagerne i det daglige arbejde og fællesskab er det oplagt at se nærmere på læringsmekanismerne i arbejdsfællesskabet. Det lægger med andre ord op til at se på læringsmiljøet – og hvad vi kan gøre for at forbedre det. Læring i praksis er et alternativ eller et supplement til kurser og efteruddannelse. Læring i praksis virker her og nu og kan bruges, mens vi er på arbejdspladsen og løser vores arbejdsopgaver. Læs mere om læringsmiljø.

Aftalen om Kompetenceudvikling: Strategisk og systematisk kompetenceudvikling

Aftalen om Kompetenceudvikling er indgået imellem de statslige overenskomstparter. Aftalen peger på, at kompetenceudviklingen skal være både strategisk og systematisk. Den skal være strategisk ved, at kompetenceudviklingen har sammenhæng med institutionens mål og opgaver. Den skal være systematisk ved, at arbejdet med kompetenceudvikling er en tilrettelagt og løbende proces. Et led i at være systematisk er at holde årlige, tilbagevendende medarbejderudviklingssamtaler (MUS).

Kompetencer er ikke ”frit svævende” men altid afhængige af konteksten. Når det, vi har lært, skal omsættes til praksis, indgår mange forhold – ikke mindst samspillet med kollegaer, ledere og brugere. Kompetencer er ikke længere ”kun” noget individet har, men i højere grad noget, der foregår mellem mennesker. Det er her ”forhandlingerne om den kompetente adfærd” spiller en rolle: Hvad er arbejdet fx, hvordan skal det udføres, og hvornår er det udført godt?

Katja Munkholm Nielsen
Chefkonsulent
Kirsten Lotze
Chefkonsulent

Obs