Menu
Søg

Sådan evaluerer du kompetenceindsatser

En indsats for kompetenceudvikling sættes i gang, fordi man ønsker bestemte forandringer. En evaluering, stor eller lille, er nødvendig for at vurdere, om aktiviteterne i udviklingsforløbet har virket og ført til det, som arbejdspladsen har ønsket. Det gælder både på det individuelle og på det organisatoriske.

Hjørnestenen i en evaluering af kompetenceudvikling er at undersøge, hvad der virker, og hvad der er behov for at ændre. En evaluering af kompetenceudvikling giver viden og anledning til at overveje, om arbejdspladsen har nogle nyttige redskaber og tilgange til at understøtte, at kompetenceudviklinger fører til de resultater, man ønsker at opnå.

En evaluering kan også give viden til fremtidige projekter, så arbejdspladsen lærer af sine erfaringer og resultater. Projekter for kompetenceudvikling kræver nemlig ofte mange ressourcer – både i form af tid, penge og opmærksomhed.

Hvad vil det sige at evaluere?

Evaluering er en systematisk indsamling af informationer og data, der giver viden om hvordan et konkret projekt, indsats, strategi eller samarbejde virker, gennemføres eller organiseres.

Opstil mål med kompetenceudviklingsindsatsen:

Når I formulerer en indsats for kompetenceudvikling kan det være nyttigt at besvare disse spørgsmål:

  • Hvad er den hovedudfordring, der er årsag til, at I ønsker at sætte projektet i gang?
  • Hvilke langsigtede virkninger vil I gerne opnå? Og for hvem?
  • Hvilke forandringer eller resultater for både medarbejdere og opgaveløsning vil I gerne opnå inden for projektperioden?
  • Hvordan skal medarbejderne arbejde på nye måder? Og er der brug for at udvikle nye rutiner for opgaveløsningen?
  • Hvad skal medarbejderne kunne for at være klædt på til at arbejde på nye måder?
  • Hvilke udviklingsaktiviteter skal der til for at lære det nye?

Svarene på disse seks spørgsmål vil variere alt efter, hvad jeres arbejdsplads er sat i verden for. Forskellige opgavetyper betyder, at der er forskel på, hvem indsatsen vil gøre en forskel for, hvordan man kan definere værdien, og hvordan man kan vise, at indsatsen har gjort en forskel.

Grundidéen

Ud fra svarene på spørgsmålene kan I danne jer et overblik over grundidéen i jeres projekt (også kaldet indsatsteori, programteori eller forandringsteori). Grundidéen er en kæde af antagelser om, hvordan de planlagte aktiviteter forventes at føre til nye kompetencer og måder at løse opgaverne på – og dermed til at nå de ønskede resultater.

Grundidéen gør det nemmere at forklare andre om jeres projekt. Derudover er den et nyttigt redskab at styre efter for at tjekke, om der sker det i projektet, I har forestillet jer – og som dermed giver jer mulighed for at justere undervejs.

Grundidéen er også det, I skal bruge for at vurdere, om I når jeres mål. I kan bruge grundidéen til at sandsynliggøre, om I har opnået den ønskede effekt.

Effektevaluering

For at komme fra grundidé til evaluering skal I udpege tegn og succeskriterier for hvert trin i grundidéen:

Først skal I udpege, hvilke tegn der kan fortælle jer, at I er på vej mod de ønskede mål og/eller resultater. Tegn er neutrale og angiver, hvad I vil kigge efter for at vurdere, om det går, som I har antaget.

Dernæst skal I definere succeskriterier. Succeskriterier er værdisættende og er en målestok for, hvornår I betragter et forløb eller resultat som tilfredsstillende. Succeskriterier kan handle om antal og omfang (kvantitativ form), eller om indholdsmæssige forandringer (kvalitativ form). I kan stille spørgsmålene: Hvornår er vi tilfredse med aktiviteterne? Hvornår er vi tilfredse med, om deltagerne har lært det, de skal og bruger de nye måder at arbejde på? Hvornår er vi tilfredse med de ønskede resultater?

Ved at bruge grundidéen til evaluering foretager I en såkaldt procesbaseret effektevaluering (også kendt som en virkningsevaluering). Det er den ene af to overordnede former for effektevaluering.

Den anden type af effektevaluering er kendt som den klassiske effektevaluering. Denne type evaluering påviser, at der er en sammenhæng mellem indsats og opnået effekt. Når man vælger denne type evaluering, forsøger man at isolere indsatsen fra andre påvirkninger ved at bruge en kontrolgruppe. Klassisk effektevaluering bruges fx i sundhedsverdenen, når ny medicin skal afprøves. Det er ofte vanskeligt at måle effekten af det samlede projekt for kompetenceudvikling, fordi det kan være svært at påvise, at lige netop dét bestemte projekt har ført til et overordnet resultat om bedre kvalitet, service osv.

Derfor er det ofte mere hensigtsmæssigt at benytte den procesbaserede tilgang, hvor man skridt for skridt sandsynliggør, at bestemte tiltag fører til bestemte resultater.

Indsamling af data i effektevalueringen

Når I effektevaluerer, skal I vælge, hvordan I vil hente dokumentation for de tegn og succeskriterier, I har udpeget for indsatsen.

Der er forskellige former for dataindsamlingsmetoder, fx:

  • Registreringer (faktuelle oplysninger, fx antal sager, deltagere og opgaver)
  • Spørgeskema (kort temperaturmåling eller større skema)
  • Fokusgruppeinterview
  • Drøftelse på fællesmøde (fx personalemøde, SU/styregruppe, ledergruppe)
  • Observationer (fx ved konsulent/leder/kollega)

Når I skal beslutte, hvilken metode I finder relevant til projektets enkelte dele, kan I med fordel gøre jer følgende tanker:

  • Tag ikke bestemte metoder for givet. Overvej de metoder, der bedst kan give jer viden om det skridt i grundidéen, I står over for.
  • Overvej, om der findes noget dokumentation I kan bruge, fx APV, trivselsmålinger, ledervurderinger, brugerevalueringer, kvalitetsstandarder, sagsbehandlingstider mv).

Ofte giver det mening at bruge en blanding af kvantitative og kvalitative metoder.

Fire trin på evalueringstrappen

  • Relevant kompetenceudvikling:  Er jeres behov for kompetenceudvikling blevet tilfredsstillet?
  • Ny viden: Har I fået ny viden, nye metoder, nye forståelser?
  • Ændret opgaveløsning:  Fører det lærte til nye og bedre måder at løse opgaver på?
  • Overordnet værdi: Giver kompetenceudviklingen værdi i forhold til organisationen og/eller bredere uddannelsesniveau?

Kompetenceaftalens krav til samarbejdsudvalg

Samarbejdsudvalget skal ifølge Kompetenceaftalen:

§ 8. Samarbejdsudvalgets rolle Samarbejdsudvalget skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

Stk. 2. Samarbejdsudvalget er ansvarlig for at foretage en årlig evaluering af arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling, herunder brugen af ….

Kompetenceaftalen § 8.

Evaluering på organisatorisk niveau

Kompetenceaftalen på det statslige område forpligter samarbejdsudvalgene til at evaluere deres indsatser for kompetenceudvikling en gang om året. (LINK)

Evalueringen af kompetenceudviklingen kan give viden og anledning til at overveje, om arbejdspladsen har nogle nyttige redskaber eller ressourcer til at understøtte, at kompetenceudviklingen fører til de ønskede resultater. Evalueringen kan også være en vurdering af, om kompetenceudviklingen rent faktisk fører til, at opgaveløsningen udvikles og forbedres. Evalueringen kan også afdække, om kompetenceudviklingen fører til højere og/eller bredere kompetenceniveau hos den enkelte medarbejder. Og endelig kan evalueringen fokusere på arbejdspladsens MUS-proces.

I forhold til indsamling af data til evalueringen kan følgende veje være relevante:

  • Indtryk og observationer:
    Samarbejdsudvalget drøfter arbejdspladsens erfaringer med kompetenceudvikling med afsæt i de forskellige teams og afdelingers tilbagemeldinger.
  • Optælling/spørgeskema:
    Lederne giver besked om hel eller delvis opfyldelse af medarbejdernes aftaler fra MUS-samtalerne.
  • Spørgeskema:
    Medarbejdere giver besked, om de igennem kompetenceudviklingen har fået ny viden og input til at ændre deres opgaveløsning og kommer med eksempler på det.
  • Data fra MUS:
    Afhængig af MUS-konceptet kan data være kvalitativt eller kvantitativt – begge dele kan med fordel inddrages i evalueringen.

Læs mere om den årlige evaluering i samarbejdsudvalget, og få inspiration til, hvordan det gribes an.

Evaluering på individuelt niveau

Evaluering på individuelt niveau kan også medvirke til en øget værdi af kompetenceudviklingen. Her handler det primært om evaluering og opfølgning på den aftale om kompetenceudvikling, som medarbejderen og lederen har indgået – fx i forbindelse med MUS.

Evalueringen og opfølgningen kan fx foregå i form af en såkaldt mini-MUS, altså en kort opfølgende MUS, ca. et halvt år efter MUS-samtalen. Mini-MUS kan tjene til at besvare spørgsmål som: 

  • Er målene i den individuelle udviklingsplan indfriet?
  • Hvis ikke, hvad er årsagen til det? Og er der behov for flere eller andre tiltag eller justeringer?
  • Hvad har medarbejderen fået ud af kompetenceudviklingen? Og hvordan kan medarbejderen anvende det lærte i praksis?

De tre spørgsmål kan alene besvares i en dialog, men de kan også besvares mere databaseret. Afhængigt af MUS-konceptet kan spørgsmålene indeholde kvalitativ eller kvantitativ data, som kan bruges i evalueringerne.

Læs mere om evalueringen af kompetenceudvikling på individuelt niveau, og få inspiration til, hvordan det kan gribes an.

Katja Munkholm Nielsen
Chefkonsulent

Obs