Arbejdspladsens samarbejdsudvalg spiller en nøglerolle, når det handler om at skabe ejerskab og forankring af arbejdspladsens samlede indsats for kompetenceudvikling. Læs her om, hvordan I kan gribe det an.
Løbende kompetenceudvikling af arbejdspladsens ledere og medarbejdere er fundamentet for at sikre effektive og attraktive arbejdspladser, der kan løfte fremtidens opgaver. Succesfuld kompetenceudvikling kræver tid, planlægning og opmærksomhed.
Ledere og medarbejdere har et fælles ansvar for at styrke arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling. Det fælles ansvar giver arbejdspladsens samarbejdsudvalg nogle specifikke opgaver i forhold til kompetenceudvikling.
Ved at sætte kompetenceudvikling på dagsorden i jeres samarbejdsudvalg, kan I nemlig fastholde opmærksomheden på arbejdspladsens kompetenceudvikling, og dermed opnå større værdi og ejerskab til udviklingen.
På nogle arbejdspladser kaldes samarbejdsudvalg
også for medindflydelsesorgan (MIO).
I denne artikel vil samarbejdsudvalget blive omtalt som både SU og udvalg.
Rammerne for SU’s arbejde fremgår af Samarbejdsaftalen.
Aftalens intentioner om lokal forankring og medinddragelse er også centrale begreber i forhold til arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling.
Vores erfaring er, at arbejdspladser får større udbytte og værdi af deres kompetenceudvikling, hvis de har:
Større arbejdspladser har typisk forskellige udvalg på forskellige niveauer. Det kan fx være hovedsamarbejdsudvalg (HSU), lokalesamarbejdsudvalg (LSU), koordinerende samarbejdsudvalg (KSU) mv. Er det tilfældet, er det vigtigt, at I husker at skabe sammenhæng mellem de beslutninger, som de forskellige samarbejdsudvalg træffer. Man skal kunne se den røde tråd i den samlede indsats for kompetenceudvikling.
De statslige overenskomstparter har i Aftale om Kompetenceudvikling aftalt, at SU skal løfte en række opgaver.
Samarbejdsudvalget skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:
Stk. 2. Samarbejdsudvalget er ansvarlig for at foretage en årlig evaluering af arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling, herunder brugen af medarbejderudviklingssamtaler.
Stk. 3. Hvis en af de lokale parter fremsætter ønske herom, skal der etableres et kompetenceudviklings-/efteruddannelsesudvalg under samarbejdsudvalget.
Hvordan udvalget konkret løser disse opgaver, afhænger af den enkelte arbejdsplads. Arbejdspladsernes størrelse, geografiske fordeling, tidligere erfaringer, traditioner og tilgange til kompetenceudvikling spiller en rolle ift. hvordan udvalget drøfter den samlede indsats for kompetenceudvikling.
Uanset jeres hidtidige arbejde med kompetenceudvikling kan Kompetencetjekket bidrage med en tilgang og struktur for jeres fremtidige drøftelser. Med Kompetencetjekket skaber I opmærksomhed på kompetenceudviklingens forskellige elementer.
For at arbejde strategisk og systematisk med arbejdspladsens kompetenceudvikling er det godt, hvis udvalget har kompetenceudvikling på dagsorden til hvert udvalgsmøde. Det fungerer ofte godt at dele opgaverne op og indsætte dem i et årshjul. På den måde sikrer I, at der er sammenhæng mellem opgaverne både indholds- og tidsmæssigt.
Når udvalget har aftalt retningen for den samlede indsats for kompetenceudvikling, herunder hvordan MUS og evt. GRUS skal gennemføres, er det vigtigt, at I tager stilling til, hvordan ledere og medarbejdere på arbejdspladsen får viden, kendskab og ejerskab til beslutningerne.
Samarbejdsudvalget bør derfor tage stilling til følgende spørgsmål:
Som tillidsrepræsentant er det vigtigt, at du afklarer dit mandat hos dine medlemmer. Har I fx en faglig klub, kan det være en god ide at drøfte kompetenceudvikling her. Det kan fx være før den årlige MUS runde, hvor I kan drøfte jeres erfaringer med sidste års MUS runde, og hvordan det er gået med at følge op på sidste års udviklingsplaner. På den måde får du som tillidsrepræsentant større indsigt i dine medlemmers ønsker, overvejelser og eventuelle bekymringer, som du kan tage med til samarbejdsudvalget.
Som tillidsmand kan du bidrage til at understøtte at kompetenceudviklingen tilrettelægges på en måde, som skaber mest mulig tryghed og læring for den enkelte.
Ledelsen skal melde ud hvilke opgaver arbejdspladsen skal løse ved at sætte retningen for arbejdspladsen. Glem ikke, at forandringer kan have en afsmittende effekt på behovet for kompetenceudvikling. Ledelsen skal derfor adressere behovet for kompetenceudvikling i forbindelse med arbejdsmæssige og organisatoriske ændringer i samarbejdsudvalget.
Ledelsen skal agere rollemodel ved at prioritere udvikling i en ofte travl hverdag og sikre tid og opbakning til kompetenceudvikling. Både den formelle efter- og videreuddannelse, men også den kompetenceudvikling, der løbende finder sted på arbejdspladsen.
Vil I styrke jeres arbejde med kompetenceudvikling i samarbejdsudvalget? Så få hjælp af Kompetencesekretariatet.
Vi tilbyder rådgivning, som er skræddersyet jeres organisation og udfordringer. Vi tilbyder sparring og rådgivning, telefonisk og online og fysisk når det er muligt igen. Ingen arbejdspladser er ens, og derfor tager vi altid udgangspunkt i den situation, I står i lige nu.
Vores digitale redskab Kompetencetjekket kan hjælpe jer med at skabe et overblik over, hvordan jeres samarbejdsudvalg arbejder med kompetenceudvikling og give input til,
hvilke områder I med fordel kan styrke.
Husk, at Kompetencesekretariatets tilbud er finansieret via den statslige overenskomst. Det betyder, at vores hjælp og rådgivning allerede er betalt.
