Menu
Søg

Samarbejdsudvalgets rolle i forhold til kompetenceudvikling

Arbejdspladsens samarbejdsudvalg spiller en nøglerolle, når det handler om at skabe ejerskab og forankring af arbejdspladsens samlede indsats for kompetenceudvikling. Læs her om, hvordan I kan gribe det an.

Fire personer om et bord. Mand med rykken mod beskuren har en gul t-shirt på. De andre smiler og kigger på ham. Der er en bærbar pc på bordet.

Løbende kompetenceudvikling af arbejdspladsens ledere og medarbejdere er fundamentet for at sikre effektive og attraktive arbejdspladser, der kan løfte fremtidens opgaver. Succesfuld kompetenceudvikling kræver tid, planlægning og opmærksomhed.

Ledere og medarbejdere har et fælles ansvar for at styrke arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling. Det fælles ansvar giver arbejdspladsens samarbejdsudvalg nogle specifikke opgaver i forhold til kompetenceudvikling.

Ved at sætte kompetenceudvikling på dagsorden i jeres samarbejdsudvalg, kan I nemlig fastholde opmærksomheden på arbejdspladsens kompetenceudvikling, og dermed opnå større værdi og ejerskab til udviklingen.

Samarbejdsudvalg

På nogle arbejdspladser kaldes samarbejdsudvalg
også for medindflydelsesorgan (MIO).

I denne artikel vil samarbejdsudvalget blive omtalt som både SU og udvalg.

Lokal forankring og medinddragelse er centrale begreber

Rammerne for SU’s arbejde fremgår af Samarbejdsaftalen.

Aftalens intentioner om lokal forankring og medinddragelse er også centrale begreber i forhold til arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling.   

Vores erfaring er, at arbejdspladser får større udbytte og værdi af deres kompetenceudvikling, hvis de har:

  • en klar og tydelig strategi for kompetenceudvikling
  • et kendt MUS-koncept
  • evnen til at skabe tid og rum til udviklingsdialoger mellem ledere og medarbejdere.

Større arbejdspladser har typisk forskellige udvalg på forskellige niveauer. Det kan fx være hovedsamarbejdsudvalg (HSU), lokalesamarbejdsudvalg (LSU), koordinerende samarbejdsudvalg (KSU) mv. Er det tilfældet, er det vigtigt, at I husker at skabe sammenhæng mellem de beslutninger, som de forskellige samarbejdsudvalg træffer. Man skal kunne se den røde tråd i den samlede indsats for kompetenceudvikling.

Samarbejdsudvalgets opgaver og ansvar i forbindelse med kompetenceudvikling

De statslige overenskomstparter har i Aftale om Kompetenceudvikling aftalt, at SU skal løfte en række opgaver.

Dette fremgår af aftalens §8, som du kan læse her

Samarbejdsudvalget skal med udgangspunkt i en vurdering af arbejdspladsens strategiske mål og behov for strategisk kompetenceudvikling:

  1. Fastlægge principper og retningslinjer for den samlede kompetenceudviklingsindsats i institutionen (kompetencestrategi).
  2. Drøfte behovet for at iværksætte udviklingsaktiviteter for alle medarbejdergrupper og behovet for udviklingsplaner for afdelinger, teams, medarbejdergrupper eller lignende.
  3. Fastlægge retningslinjer for afholdelse af medarbejderudviklingssamtaler (og i tilknytning hertil tilbud om seniorsamtaler) og opfølgning på udviklingsmålene.

Stk. 2. Samarbejdsudvalget er ansvarlig for at foretage en årlig evaluering af arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling, herunder brugen af medarbejderudviklingssamtaler.

Stk. 3. Hvis en af de lokale parter fremsætter ønske herom, skal der etableres et kompetenceudviklings-/efteruddannelsesudvalg under samarbejdsudvalget.

Hvordan udvalget konkret løser disse opgaver, afhænger af den enkelte arbejdsplads. Arbejdspladsernes størrelse, geografiske fordeling, tidligere erfaringer, traditioner og tilgange til kompetenceudvikling spiller en rolle ift. hvordan udvalget drøfter den samlede indsats for kompetenceudvikling.

Uanset jeres hidtidige arbejde med kompetenceudvikling kan Kompetencetjekket bidrage med en tilgang og struktur for jeres fremtidige drøftelser. Med Kompetencetjekket skaber I opmærksomhed på kompetenceudviklingens forskellige elementer.

Gør kompetenceudvikling til et fast punkt på udvalgets møder

For at arbejde strategisk og systematisk med arbejdspladsens kompetenceudvikling er det godt, hvis udvalget har kompetenceudvikling på dagsorden til hvert udvalgsmøde. Det fungerer ofte godt at dele opgaverne op og indsætte dem i et årshjul. På den måde sikrer I, at der er sammenhæng mellem opgaverne både indholds- og tidsmæssigt.

Et årshjul kan fx se sådan ud:

Figur med årshjul der viser forslag til emner, som samarbejdsudvalg kan arbejde med. I figurer står der: 1. kvartal: Årets strategiske indsatsområder fastlægges, og GRUS og MUS gennemføres 2. kvartal: Udviklingsønsker prioriteres og kompetenceudviklings-aktiviteter igangsættes 3. kvartal: Opfølgning på MUS og kompetenceudviklings-aktiviteter 4. kvartal: Evaluering af årets indsats og strategien. Fastlæggelse af økonomi for efterfølgende år

1. kvartal

  • Udvikling eller revision af kompetencestrategi, herunder udvælgelse af evt. indsatsområder
  • Proces for GRUS og MUS, herunder vurdering af samtaleskemaer, profiler mv.
  • Metoder til at sikre transfer (anvende kompetencer i praksis)
  • Formidling af besluttede tiltag til afdelingerne

2. kvartal

  • Opsamling på udviklingsønsker fra GRUS og MUS
  • Udvælgelse af evt. tværgående udviklingsaktiviteter, herunder tilrettelæggelse
  • Drøfte vægtningen mellem tværgående, gruppe og individuelle behov
  • Prioritere midler

3. kvartal

  • Drøfte opfølgning på igangsatte udviklingstiltag
  • Sikre afholdelse af minimus/opfølgningsaftale

4. kvartal

  • Evaluering af arbejdet med kompetenceudvikling
  • Budget for kompetenceudvikling og opfølgning på forbrug i året
  • Økonomisk tilskud udefra, herunder Den Statslige Kompetencefond mv.

Kendskab til udvalgets beslutninger på arbejdspladsen

Når udvalget har aftalt retningen for den samlede indsats for kompetenceudvikling, herunder hvordan MUS og evt. GRUS skal gennemføres, er det vigtigt, at I tager stilling til, hvordan ledere og medarbejdere på arbejdspladsen får viden, kendskab og ejerskab til beslutningerne.

Samarbejdsudvalget bør derfor tage stilling til følgende spørgsmål:

  • Hvordan kommunikerer vi beslutningerne ud på arbejdspladsen, så det er klart hvornår, hvem, hvordan kompetenceudvikling foregår – skal vi fx sætte processen i gang ved af et fælles kick-off seminar eller lignende?
  • Hvordan understøtter vi, at vi får værdi af de igangsatte kompetenceudviklingsaktiviteter? Skal vi gennemføre evalueringer, opfølgningssamtaler eller lignende?
  • Hvordan sikrer vi, at vi kan vurdere den samlede værdi af indsatserne for kompetenceudvikling? Skal vi fx igangsætte særlige evalueringer eller indhente anden form for data?

Tillidsmand – sådan sætter du kompetenceudvikling på dagsordenen i samarbejdsudvalget

Som tillidsrepræsentant er det vigtigt, at du afklarer dit mandat hos dine medlemmer. Har I fx en faglig klub, kan det være en god ide at drøfte kompetenceudvikling her. Det kan fx være før den årlige MUS runde, hvor I kan drøfte jeres erfaringer med sidste års MUS runde, og hvordan det er gået med at følge op på sidste års udviklingsplaner. På den måde får du som tillidsrepræsentant større indsigt i dine medlemmers ønsker, overvejelser og eventuelle bekymringer, som du kan tage med til samarbejdsudvalget.

Som tillidsmand kan du bidrage til at understøtte at kompetenceudviklingen tilrettelægges på en måde, som skaber mest mulig tryghed og læring for den enkelte.

Ledere – sådan understøtter du samarbejdsudvalgets arbejde med kompetenceudvikling

Ledelsen skal melde ud hvilke opgaver arbejdspladsen skal løse ved at sætte retningen for arbejdspladsen. Glem ikke, at forandringer kan have en afsmittende effekt på behovet for kompetenceudvikling. Ledelsen skal derfor adressere behovet for kompetenceudvikling i forbindelse med arbejdsmæssige og organisatoriske ændringer i samarbejdsudvalget.

Ledelsen skal agere rollemodel ved at prioritere udvikling i en ofte travl hverdag og sikre tid og opbakning til kompetenceudvikling. Både den formelle efter- og videreuddannelse, men også den kompetenceudvikling, der løbende finder sted på arbejdspladsen.

Brug Kompetencesekretariatet til at komme videre

Vil I styrke jeres arbejde med kompetenceudvikling i samarbejdsudvalget? Så få hjælp af Kompetencesekretariatet.

Vi tilbyder rådgivning, som er skræddersyet jeres organisation og udfordringer. Vi tilbyder sparring og rådgivning, telefonisk og online og fysisk når det er muligt igen. Ingen arbejdspladser er ens, og derfor tager vi altid udgangspunkt i den situation, I står i lige nu.

Vores digitale redskab Kompetencetjekket kan hjælpe jer med at skabe et overblik over, hvordan jeres samarbejdsudvalg arbejder med kompetenceudvikling og give input til,
hvilke områder I med fordel kan styrke.

Husk, at Kompetencesekretariatets tilbud er finansieret via den statslige overenskomst. Det betyder, at vores hjælp og rådgivning allerede er betalt.

Obs