Menu
Søg

5 trin til valg af læringsmetode

Når nye kompetencer skal udvikles, vil mange som det første tænke på eksterne kurser. Men kursus er blot én ud af mange læringsformer.

Mange vil som det første tænke på eksterne kurser, når der skal kompetenceudvikles på arbejdspladsen. Men kursus er blot én ud af mange læringsformer.

For at træffe det rigtige valg af metode til læring, er der mange ting at tage højde for. Beslutningen bør sjældent tage udgangspunkt i ønsket om et bestemt kursus, men derimod være en helhedsvurdering i forhold til fx formål, tid, økonomi, motivation og kultur.

Modellen herunder kan danne udgangspunkt for de overvejelser, som man med fordel kan gøre sig, når man skal tilrettelægge et forløb. Det gælder både på individuelt plan i fx en MUS eller for en større medarbejdergruppe, som skal gennem et samlet kompetenceudviklingsforløb.

1. Formål

Først og fremmest er det vigtigt at afklare, hvad formålet med kompetenceudviklingen er. Hvad er udviklingsmålet, hvordan spiller det sammen med de overordnede mål, og hvilken adfærdsændring vil man gerne opnå? Jo højere grad af adfærdsændring, man ønsker, jo vigtigere er det at involvere medarbejderne. Hvis målet er adfærdsændring, er det derfor en god idé at anvende metoder, der understøtter involvering. Det gælder både analoge og digitale læringsmetoder.

2. Tid og økonomi

Når man vælger kompetenceudviklingsaktivitet, er det relevant at tage økonomi og tid med i overvejelserne. Er der økonomiske midler til rådighed, og i så fald hvor mange? Selv om der er midler til det, er det ikke nødvendigvis ensbetydende med, at en aktivitet med deltagergebyr er det rigtige valg. Det er også relevant at drøfte, hvad tidsperspektivet er, hvordan det passer ind i organisationens behov, og hvordan den enkelte medarbejder eller medarbejdergruppe kan få kompetenceudviklingen til at hænge sammen med øvrige opgaver rent tidsmæssigt.

3. Motivation og læringsstile

I planlægningen af kompetenceudviklingen, herunder af aktiviteter og metoder, er det vigtigt at undersøge, hvad der motiverer den enkelte og om der er aktiviteter, som derfor er mere oplagte end andre. Medarbejderens motivation for kompetenceudvikling kan være af forskellig karakter:

  • Målorientering betyder, at man deltager i voksenundervisning med henblik på at nå et mål uden for undervisningen.
  • Aktivitetsorientering betyder, at det er selve deltagelsen og især det sociale aspekt, som har betydning.
  • Læringsorientering betyder, at det er selve læreprocessen, der er afgørende – det at blive klogere, dygtigere og udvikle sig personligt.

Det kan bidrage konstruktivt til valg af metode, hvis deltagerens motivation indgår i overvejelserne. Samtidig er det også vigtigt at huske på, at alle kan have forskellige læringsstile og præferencer.

Der er fire måde at skelne mellem voksnes forskellige måder at lære på:

  1. Forskellighed med hensyn til sanser (høre, se, røre, tale)
  2. Forskellighed med hensyn til præferencer for det sociale samspil i undervisningen (samarbejde eller konkurrence, gruppearbejde eller individuelt arbejde, deltagerstyring eller lærerstyring)
  3. Forskellighed med hensyn til former for intelligens, som kræver forskellige læringsstrategier (vægt på det musiske, logiske osv.)
  4. Forskellighed med hensyn til måder at forholde sig til verden på (oplevelse og erfaring, reflekterende observation, abstrakt begrebsliggørelse og aktiv eksperimenteren)

4. Rammer og læringsmiljø

I valg af læringsmetode og kompetenceudviklingsaktivitet spiller læringsmiljøet på arbejdspladsen en vigtig rolle. Det kan virke meget komplekst, men arbejdspladsens læringsmiljø udgør de grundlæggende rammer for organisationens og medarbejdernes udvikling. Læringsmiljøet er alt det, som omgiver os, når vi går på arbejde – arbejdsopgaver, kollegaer, chefer og samarbejdspartnere samt kulturen og rutinerne på arbejdspladsen.

Læringsmiljøet har betydning for, hvordan vi kan udvikle os, mens vi er på arbejde, og derfor er det vigtigt at gøre sig overvejelser om rammerne for læring på arbejdspladsen. Tænk fx over, hvordan det lærte kan komme flest mulige til gode, om der er læring at hente i det daglige arbejde og om udbyttet af en aktivitet kan øges i samspil mellem kollegaer, brugere eller andre. På den måde skabes der værdi for både den enkelte og arbejdspladsen.

Er der et godt læringsmiljø, er paletten af mulige læringsmetoder også bredere og kan omfatte både formel og planlagt kompetenceudvikling samt uformel/ikke-intenderet kompetenceudvikling i og uden for arbejdspladsen. Effekten af læring hænger på samme måde sammen med de forudsætninger for læring, der er i det daglige arbejde og den læringskultur, der er tilstede på arbejdspladsen. Jo bedre læringsmiljøet er, jo større sandsynlighed er der for, at læringen omsættes til praksis i opgaveløsningen. Læs mere om læringsmiljø her.

5. Læringsmetoder

Når der er taget stilling til alle de nævnte elementer, er sidste trin at overveje, hvilke læringsmetoder, der egner sig bedst – både i forhold til organisationen og den enkelte.

Ofte er der flere veje til at opbygge de ønskede kompetencer, og det betyder også, at der aldrig er én korrekt læringsmetode eller kombination. På den måde er det også nemmere at tilrettelægge et læringsforløb, som både tager højde for formål, økonomi, den enkeltes motivation, læringsmiljøet osv. Om det rigtige valg af læringsmetode er tilstedeværelsesundervisning, digitalt læringsspil, jobbytte eller noget helt fjerde, kan derfor besluttes på forhånd. Generelt kan én læringsmetode ikke anbefales frem for en anden, men det er vigtigt, at der er et bredt syn på læringsmetoder både i dialogen mellem leder og medarbejder i fx MUS samt på højere organisatorisk plan.

Læs mere om læringsmetoder og de mange veje til læring.

Katja Munkholm Nielsen
Chefkonsulent

Obs