Menu
Søg

SOSU Nord: Hold fast i udviklingsperspektivet – også når det er stramt

Det betaler sig at holde fast i den strategiske kompetenceudvikling – også når krisen kradser, og fundamentet for det strategiske arbejde med udvikling ikke er til at få øje på. Det er erfaringen fra SOSU Nord. Nogen gange kan det lige frem være løsningen.

SOSU Nords trappegang
Foto: SOSU Nord

– Vi havde brug for at få genstartet hele vores arbejde omkring kompetenceudvikling. Der var behov for et nyt grundlag – et nyt fælles grundlag, fortæller Lene Kvist om SOSU Nords tilstand, da hun for fem år siden tiltrådte som direktør.

For at nå frem til et nyt fælles grundlag for kompetenceudvikling ville Lene Kvist starte med at tage hånd om skolens medarbejderudviklingssamtaler (MUS). Der var ingen faste rammer for afholdelse af MUS.

– Det havde haft sådan lidt en tilfældig skæbne igennem et par år. Sådan tror jeg godt, vi kan udtrykke det. Forskellige nye ledere var kommet til og havde haft et eller andet med i baglommen, da de kom ind ad døren, og det havde de så implementeret på deres eget område, fortæller Lene Kvist og uddyber:

– På samme måde var det også meget forskelligt i hvor høj grad, at medarbejdere var blevet tilbudt en MUS samtale. Det var her vi stod, da vi startede arbejdet med strategisk kompetenceudvikling.

Der var nok at tage fat på, da SOSU Nord startede deres rejse mod et fælles grundlag for det strategiske arbejde med kompetenceudvikling.

"

Jeg synes sådan set, at vi har fået sluttet ringen på en rigtig fin måde med hjælp fra de værktøjer fra jer. Og det vil jeg gerne citeres for.

– Lene Kvist, direktør for SOSU Nord

Udviklede strategi med dialogværktøjet Kompetencedialogen

For at sikre sig et godt fælles grundlag startede processen i SOSU Nords samarbejdsudvalg – eller medarbejderindflydelsesorgan (MIO) som det bliver kaldt på skolen. Her blev der afholdt to workshops, hvor de i fællesskab fik udviklet en kompetencestrategi og en gruppeudviklingsplan. Begge workshops blev gennemført med udgangspunkt i Kompetencedialogen.

Lene Kvist er meget tilfreds med den kompetencestrategi, som de to workshops førte til. 

– Den er meget konkret og linet op ud fra de pejlemærker, som der nu er, og som så bliver sammenholdt med de kompetenceudfordringer, vi kan have, fortæller Lene Kvist.

Strategien bliver tilpasset hvert andet år. Den nuværende kompetencestrategi sigter bl.a. mod at tage hånd om et nuværende behov for flere kompetencer inden for forberedende voksenundervisning (FVU), undervisning i førstehjælp og nok så aktuelle evner inden for e-didaktik.

Kompetencestrategi bidrager til bedre MUS-proces

På medarbejdersiden er der også udbredt tilfredshed med skolens strategiske tilgang til kompetenceudvikling. Det fortæller Mette Cassøe, der er tillidsmand for sygeplejersker og næstformand i SOSU Nords MIO. Hun fremhæver, at kompetencestrategien har styrket skolens udviklingssamtaler.

– Som medarbejder er man jo interesseret i det, der presser sig på i hverdagen. Der hvor man har brug for at få nogle flere kompetencer. Der er flere, der spørger mig, når de skal til MUS: ”Kan jeg gøre det her og spørge om det?” Så kan jeg sige, at vores kompetencestrategi, den er sådan og sådan og for at gå videre med det, så skal de gøre sådan. Det er der rigtig mange, der ringer tilbage og siger, at de er glade for, fortæller Mette Cassøe.

Omvendt bruger SOSU Nord også deres individuelle udviklingssamtaler til at tilpasse og forbedre virksomhedens overordnede kompetencestrategi.

 – Vores kompetencebehov bliver typisk opsamlet via vores MUS. Og så er det vores kompetenceudvalgs opgave at skabe et overblik og se på, jamen, hvad er det egentligt, der bliver efterspurgt ude omkring i organisationen. Og så finder vi ud af, om det kræver nogle fælles tiltag, fortæller Lene Kvist.

Tilpassede strategien til stramt budget

Det kan dog være svært at imødekomme et behov for udvikling, hvis der ikke er midler til det. Det er en udfordring, der velkendt for de fleste arbejdspladser, men på SOSU Nord lykkedes det at fasteholde prioriteringen af kompetenceudvikling.

– Der hvor det har været svært, det har været i den periode, hvor der har været så få midler til rådighed, som der reelt set var. Fordi vi havde en meget stor aktivitetsnedgang fra 2015 til 2017. Der tabte vi en tredjedel af vores omsætning, fortæller Lene Kvist og uddyber:

– Det betyder jo, at det har været ekstremt stramt. Så det der med at holde fast i et udviklingsperspektiv, når midlerne er meget, meget små kan være svært.

Ifølge Lene Kvist er den økonomiske situation i dag vendt, og SOSU Nords aktiviteter og dermed indtægter stiger. Men hvordan er det så lykkedes at forbedre mulighederne for kompetenceudvikling midt i en økonomisk vanskelig periode? Det handler primært om at afsøge mulighederne for at få støtte til udviklingsprojekter og kompetenceudvikling.

– Det gør nogen gange, at det tager lidt længere tid at komme i gang med det, vi gerne vil, men det har vi fundet ud af, at det er også en løsning, fortæller Lene Kvist og Mette Cassøe supplerer:

– Vi har før gjort det sådan, så alle, der var interesseret i at søge Den Statslige Kompetencefond, de blev samlet i en gruppe, så de sad sammen og søgte. Vi vidste ikke. hvor hurtige vi skulle være for at få del i midlerne. Men nu skriver vi bare ud til vores medlemmer.

Næste skridt

Med en fastlagt kompetencestrategi, et MUS- og et GRUS-koncept og et velfungerende samarbejdsudvalg, så er spørgsmålet, hvad den næste kompetenceindsats skal handle om? Til det svarer Lene Kvist:

– Det skal handle om, hvordan vi får bragt den her kompetenceudvikling endnu tættere på medarbejdernes praksis, så vi får skabt en endnu stærkere transfer. Det er vi meget optaget af. Det kan være, I kan lave et værktøj til det?

Obs