Se hvilke 5 rådgivningssituationer, vi ofte hjælper statslige arbejdspladser med – og hvilke redskaber vi ofte tager med.
Er du i tvivl om, hvornår din arbejdsplads kan trække på konsulentbistand fra Kompetencesekretariatet? Så læs om 5 situationer, som vi ofte hjælper statslige arbejdspladser med. Se også hvilke redskaber vi tager med, når vi rådgiver og faciliterer workshops om kompetenceudvikling.
Kompetencesekretariatet hjælper statslige arbejdspladsser og faglige organisationer med kompetenceudvikling. Nedenfor har vi beskrevet 5 typiske situationer, arbejdspladserne befinder sig i, når de henvender sig til os.
Få en uforpligtende samtale om jeres behov og muligheder for at få hjælp med kompetenceudvikling på arbejdspladsen. Et fuldt finansieret tilbud til statslige arbejdspladser og faglige organisationer.
Klik på hver af de 5 situationer, og læs mere om situationerne og de redskaber, vi tager med, når vi rådgiver og faciliterer workshops om kompetenceudvikling:
Alle vores tilbud er finansieret gennem den statslige overenskomst.
Arbejdspladsens samarbejdsudvalg ønsker at sætte kompetenceudvikling på dagsorden, eller arbejde mere strategisk og/eller systematisk med kompetenceudvikling. De kan også ønske hjælp til at styrke fokus på og rammesætte udvalgets arbejde med kompetenceudvikling.
Kompetenceløftet er et e-læringsmodul, der giver viden om Kompetenceaftalen. Det hjælper arbejdspladsen med at skabe et godt fundament for kompetenceudviklingen ved at introducere Kompetenceaftalen og dets betydning for statslige arbejdspladser.
Kompetencetjekket er et online værktøj, der giver en status på samarbejdsudvalgets arbejde med kompetenceudvikling. Med værktøjet bliver samarbejdsudvalget guidet til en frugtbar dialog om arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling. Redskabet giver et visuelt overblik over udvalgsmedlemmernes opfattelse af udvalgets arbejde og snakke om kompetenceudvikling. Et overblik, der er konstruktivt at tale ud fra.
Arbejdspladsen har brug for bistand til at formulere og systematisere deres indsats for kompetenceudvikling.
Kompetencedialogens første del fungerer som et dialogværktøj, der i tre trin fører samarbejdsudvalget igennem vigtige samtaler om kompetenceudvikling. Endemålet med processen er en kompetencestrategi for arbejdspladsen.
Kompetencestrategien indeholder vigtige indsatsområder og retningslinjer og principper for arbejdspladsens indsats for kompetenceudvikling.
Et populært rådgivningstilbud er, at vi kommer ud og hjælper arbejdspladsen med at drøfte, hvordan en kompetencestrategi kan hjælpe arbejdspladsen/ samarbejdsudvalget med at formulere og systematisere deres kompetenceudvikling eller at vi giver sparring på arbejdspladsens nuværende kompetencestrategi.
Arbejdspladsen ønsker at styrke, videreudvikle eller forandre proceduren for deres udviklingssamtaler.
De fire værktøjer kan bruges selvstændigt ude på arbejdspladserne, uden vores involvering eller vi kan bruge dem ude på arbejdspladserne til at facilitere workshops om MUS. Rådgivning om MUS foregår derudover ved, at vi hjælper arbejdspladserne med at gennemgå og give feedback på deres nuværende MUS-koncept.
Vi faciliterer også ”MUS-værksteder”, som giver arbejdspladsen input til et nyt MUS-koncept, som de efterfølgende selv skal udarbejde.
MUS-testen kan bidrage til at sætte spot på de områder, hvor arbejdspladsen kan styrke MUS.
MUS-designer hjælper arbejdspladsen med selv at designe en god spørgeramme til MUS.
MUS SamtaleCirklen er et enkelt samtaleskema med fem centrale spørgsmål til udviklingssamtalen.
MUS-hjulet hjælper arbejdspladsen med at optimere MUS-processen, uanset om der skal lægges en ny strategi eller den nuværende skal justeres.
Arbejdspladsen ønsker at styrke kompetenceudvikling på gruppeniveau, fx ved at sætte øget fokus på opgaver, samarbejde og kompetenceudvikling i de enkelte grupper. Derudover kan der være et ønske om at komme i gang med gruppeudviklingssamtaler mellem ledere og grupper af medarbejdere (GRUS).
Kompetencedialogen del 2 guider en gruppe igennem vigtige spørgsmål om samarbejde og kompetenceudvikling på gruppeniveau på en måde, der sikrer sammenhængen mellem gruppens mål, opgaver og kompetencer. Endemålet med processen er en gruppeudviklingsplan.
GRUS-O (Gruppens “Orienteringsløb”) handler om, at I får en god dialog om jeres opgaveløsning, samarbejde og relationer i gruppen, de rammer I agerer inden for i det daglige samt jeres fælles behov for udvikling på gruppeniveau.
Når I er i mål med GRUS-O, har I lavet en fælles udviklingsplan, som viser retningen for jeres fælles udviklingsbehov i henhold til mål og opgaver samt for jeres samarbejde og trivsel i gruppen.
Arbejdspladsen ønsker inspiration til, hvordan de planlægger deres indsats for kompetenceudvikling, så de får mest muligt ud af den. Arbejdspladsen kan også efterlyse, hvordan de kan få mere kompetenceudvikling uden at skulle bruge flere penge.
Vi kommer også gerne ud til arbejdspladsens samarbejdsudvalg og drøfter, hvordan de kan tilrettelægge årlige evaluering af indsatserne for kompetenceudvikling.
Ud over de nævnte, typiske rådgivningssituationer kan sekretariatet rådgive om andre temaer, der er omfattet af Kompetenceaftalen, fx planlægning af en indsats om almen kvalificering eller brugen af det offentlige uddannelsessystem.
Det vil ligeledes være muligt at tilføje nye rådgivningsområder, hvis overenskomstparterne beslutter det.
Omhandler 6 metoder der kan styrke læringen på arbejdspladsen:
4 samtalekort hjælper ledere, medarbejdere og/eller samarbejdsudvalget med at evaluere og vurdere effekten af kompetenceudviklingen.
Jeg synes, at vi har været vildt godt hjulpet af Kompetencesekretariatet. I forhold til alt det, vi har haft brug for at få sat i gang.
SOSU Nord har bl.a. fået rådgivning om arbejdspladsens kompetencestrategi og udvikling af et koncept for deres gruppe- og medarbejderudviklingssamtaler. Læs hele interviewet.
Vores konsulenter står klar til at hjælpe statslige arbejdspladser med kompetenceudvikling.
