Menu
Søg

Livslang læring i praksis

Et arbejdsmarked, der er under udvikling og forandring, stiller krav om løbende kompetenceudvikling.

Mand tilegner sig ny viden ved jagerfly i et værksted

Kompetencer skal løbende udvikles for fortsat at være brugbare gennem hele arbejdslivet. Statslige arbejdspladser er præget af forandringer, blandt andet på grund af digitalisering af arbejdsprocesser, teknologisk innovation, ændrede samarbejdsformer, hyppige jobskifte samt ændringer i demografien. Alt sammen ændringer, der kalder på løbende kompetenceudvikling.

Opdatering af kompetencer og tilegnelse af nye er derfor væsentligt gennem hele arbejdslivet.

Hvis arbejdspladsen tilrettelægger kompetenceudviklingsindsatsen, så den virker motiverende for alle medarbejdere, øges arbejdspladsens og medarbejdernes mulighed for at kunne imødekomme fremtidens forandringer i opgaveløsningen. Samtidig vil den enkelte medarbejders værdi på arbejdsmarkedet stige (employability).

Arbejdspladsens kompetenceudviklingsindsats

Samarbejdsudvalget har en opgave med at formulere principper og retningslinjer for arbejdspladsens kompetenceudvikling. I den forbindelse kan det være værdifuldt at sætte fokus på, hvordan arbejdspladsen understøtter en kultur for kompetenceudvikling. Eksempelvis med principper og retningslinjer for samtaler mellem leder og medarbejder om udvikling, muligheden for at lære noget nyt gennem sit arbejde eller ved at få nye udfordringer.

Arbejdspladsens kultur og struktur

Det ideelle er, at jobudvikling suppleres med udvikling af medarbejderen, og medarbejderens udvikling suppleres med jobudvikling – fx ændringer i opgavesammensætning. For at opnå dette er det vigtigt, at arbejdspladsen på bedste vis tilrettelægger kompetenceudviklingsindsatsen, så den motiverer ledere og medarbejdere til fortsat læring og udvikling.

Er arbejdspladsen tydelig i forhold til ønsker, behov og muligheder for løbende kompetenceudvikling af alle medarbejdere, kan dette motivere ledere og medarbejdere til at deltage i planlægningen af kompetenceudviklingsaktiviteter. Dette kan fx gøres via en klart kommunikeret kompetencestrategi eller plan for kompetenceudvikling.

Forskellige behov for kompetenceudvikling igennem livet

Medarbejdernes forskellige livssituationer kan have en betydning i forhold til motivationen for at deltage i kompetenceudvikling igennem arbejdslivet. Det handler ikke om alder, men om hvor den enkelte er i sit arbejdsliv.

Arbejdspladsens kultur og praksis kan ligeledes påvirke den enkelte medarbejders motivation. Det handler om at bevare nysgerrighed og ønske om at lære nyt gennem hele arbejdslivet. Leder og medarbejder kan fx i forbindelse med MUS drøfte, hvad der motiverer den enkelte til kompetenceudvikling. Det kan også være godt at opsætte nogle fælles mål med kompetenceudviklingen.

Behovet for forskellige former for læringsaktiviteter

Ligesom medarbejderens livssituation har betydning i forhold til livslang læring, spiller det også en rolle, hvilke læringsmetoder, man anvender.

Læring kan foregå på flere forskellige måder – afhængig af formålet med den ønskede læring og medarbejderens præferencer.

For nogle medarbejdere kan kompetenceudvikling være at få nye opgaver, deltage i sidemandsoplæring eller deltage i netværk. For andre vil det være at tage et fag eller et modul på en offentlig uddannelsesinstitution – eller noget helt tredje.

Derfor er det vigtigt, at arbejdspladsen har en mangfoldig tilgang til kompetenceudvikling og afholder forskellige kompetenceudviklingsaktiviteter, så læringen sker på mange måder. Arbejdspladsen bør ligeledes have blik for, at alle læringsaktiviteter er værdifulde, når de bruges med omtanke.

Opsøgende tilgang til kompetenceudvikling

Vores erfaring er, at de medarbejdere, som i forvejen deltager i kompetenceudvikling, er mere tilbøjelige til selv at efterspørge mere læring og udvikling. Lederen kan derfor med fordel være særligt opmærksom på, hvordan medarbejdere, som ikke af sig selv opsøger kompetenceudvikling, kan støttes til at igangsætte videre- og efteruddannelse eller udvikle kompetencer i det daglige gennem fx nye opgaver eller lignende. Dette vil være naturligt at tale om i forbindelse med MUS, ligesom en løbende dialog også er vigtig.

Barrierer for deltagelse i livslang kompetenceudvikling

Det er vigtigt at kompetenceudvikle alle medarbejdere kontinuerligt gennem hele arbejdslivet. Mange vil gerne kompetenceudvikle sig. Nogle er mere forbeholdne for kompetenceudvikling. Dette er der flere forskellige grunde til, hvilket flere rapporter har undersøgt.

Selv om der er velvilje til kompetenceudvikling er der også forhold, som kan være en barriere for deltagelse i kompetenceudvikling. Typisk fremhæves det bl.a. at være:

Tid og ressourcer

Travlhed kan forekomme både privat og på arbejdspladsen. Det spiller en rolle, om man oplever, at der er tid og ressourcer til kompetenceudvikling og til at kunne prioritere det på linje med ens øvrige arbejde.

Det kan være en hjælp at arbejde med aftaler om anvendelse af arbejdstid i forbindelse med kompetenceudvikling, særligt til videre- og efteruddannelse. Det kan også være en hjælp at blive konkret på, hvordan en kompetenceudviklingsaktivitet kan gavne jobudførelsen både nuværende opgaver og mulige nye. Samtale om det værdiskabende, gør det lettere at prioritere tid og ressourcer til udviklingsaktiviteter.   

Holdning til kompetenceudvikling

Oplevelse af, at arbejdsopgaver bliver udført tilfredsstillende og/eller at den enkelte mestrer sine arbejdsopgaver kan have betydning for interessen i at opdatere sine kompetencer eller at lære noget nyt. På samme måde kan dårlige erfaringer fra skoletiden eller det forhold, at skoletiden ligger flere år tilbage også have betydning for interessen for kompetenceudvikling.

Faste rammer for samtaler om udviklingspotentiale samt tiltag med at sprede gode uddannelsesfortællinger fra kolleger, der har oplevet værdi ved at lære nyt, kan være virksomme midler til at mindske forbehold over for kompetenceudvikling.

Deltagelse i kompetenceudvikling kan også være værdiskabende i sig selv. Det er en anledning til at få nye indtryk udefra og måske blive inspireret til nye ideer. At opleve, at det kan være godt at lære noget nyt.

Overblik og kendskab til udviklingsmuligheder

At finde frem til den rette kompetenceudvikling kan også være en barriere, hvis behovet ikke er tydeligt eller hvis der ikke er kendskab til relevante kursussteder eller læringsmetoder.

Det kan være nyttigt at tage fat i udbyderen af kompetenceudviklingen, hvis du er i tvivl om, hvad udbyttet af aktiviteten vil være. I så fald kan de guide dig videre til en aktivitet, der passer endnu bedre til dig og din arbejdsplads’ behov.

Desuden er det muligt at gå i dialog med uddannelsesinstitutioner om skræddersyede tilbud til arbejdspladserne.

Det er også vigtigt at tænke kompetenceudvikling i bred forstand. Det kan foregå på andre måder end gennem traditionel klasseundervisning. Det kan eksempelvis være nye opgaver, netværk og konferencer, stå for oplæring, fungere som mentor for kolleger, eller at opnå ny viden gennem e-læring. Ved at have øje for de mange muligheder har såvel medarbejder som arbejdsplads et godt udgangspunkt for, at kompetenceudvikling foregår gennem hele arbejdslivet.

Drøftelse i samarbejdsudvalget (SU)

Det er samarbejdsudvalgets ansvar at udarbejde en række retningslinjer for kompetenceudviklingen på arbejdspladsen. Der bør være særligt fokus på, hvordan kompetenceudviklingsindsatsen på arbejdspladsen kan understøtte livslang læring og udvikling for alle medarbejdere.  

Herunder finder du en række spørgsmål, der kan give inspiration, når I skal drøfte livslang læring i samarbejdsudvalget.

Inspirationsspørgsmål til samarbejdsudvalget

  • Hvordan tænker vi som arbejdsplads læring og kompetenceudvikling ind i et livsperspektiv? Har vi fx metoder eller politikker, der understøtter målet om livslang læring og udvikling?
  • Hvordan understøtter MUS-processen læring og udvikling uanset alder, livssituation mv.?
  • Hvordan anerkender vi kompetenceudvikling? Og anderkendes den uformelle læring i praksis på samme vis som den mere formelle læring og efteruddannelse?
  • Understøtter vores MUS-proces, at ledere og medarbejdere drøfter motivation til kompetenceudvikling, herunder andre former for kompetenceudvikling end videre- og efteruddannelse?

Jeanne Nørreskov Karup
Specialkonsulent
Kirsten Lotze
Chefkonsulent
Obs