Sådan planlægger du kompetenceindsatser

Hvad skal der til for at din arbejdsplads’ udviklingsindsats bliver strategisk? Læs med og få vores 4 råd til arbejdet med strategisk kompetenceudvikling.

Målet med strategisk kompetenceudvikling er at sikre en løbende udvikling af medarbejderes kompetencer. Arbejdspladsens strategiske kompetenceudvikling er med til at gøre arbejdspladsen effektiv og attraktiv samtidig med at medarbejdernes ’markedsværdi’ bliver fastholdt.

Arbejdspladsens strategiske kompetenceudvikling er samtidig med at gøre arbejdspladsen effektiv og attraktiv samt sikre den fremtidige opgaveløsning.

Det er mange argumenter for, at arbejdspladser skal have en strategisk tilgang til kompetenceudvikling. Men der er også mange forhold at tage højde for.

Vi har derfor samlet 4 råd til jeres arbejde med strategisk kompetenceudvikling.

1. Skab sammenhæng mellem arbejdspladsens strategiske mål og udviklingsindsatsen

Start med at nedbryde arbejdspladsens strategiske mål til konkrete kompetencebehov. Så bliver det nemmere for arbejdspladsens ledere og medarbejdere at igangsætte kompetenceudvikling, som har betydning for arbejdspladsens opgaveløsning - både nu og i fremtiden.

Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) og gruppeudviklingssamtalen (GRUS) er gode redskaber til at omsætte de strategiske mål til konkrete handlinger for den enkelte medarbejder og arbejdspladsens forskellige grupper, afdelinger eller teams.

2. Hav øje for alle ansattes behov

Det er afgørende at betragte på arbejdspladsen som en helhed. Der kan være forskellige kompetencer, der skal udvikles hos de enkelte medarbejdergrupper og for de enkelte arbejdsfunktioner.

Ledernes kompetencer er altafgørende for at sikre, at de kan medvirke til at fremme motivationen i hele organisationen og selv være aktive ambassadører og deltagere i kompetenceudvikling.

Medarbejdere kan være forskellig motiveret for at ville deltage i kompetenceudvikling. Et motiverende greb kan være, at være meget konkret på, hvordan kompetenceudviklingen skal anvendes i opgaveløsningen efterfølgende. På samme måde er det vigtigt at bruge den bredde pallette af kompetenceudviklingsaktiviteter, da forskellige former for aktiviteter appellere til forskellige medarbejdere.

Vær særlig opmærksom på, at der også kan være behov for en indsats, som omfatter almene kompetencer i dansk, sprog, it-færdigheder m.v., da de almene kompetencer er forudsætningen for videre kompetenceudvikling.  

3. Opstil mål og evaluer udviklingsindsatsen

Strategisk kompetenceudvikling handler i høj grad om at vurdere, hvilken værdi udviklingsindsatsen har for arbejdspladsen. Evaluering af igangsat kompetenceudvikling er et vigtigt og oftest vanskeligt element i strategisk kompetenceudvikling. Ikke desto mindre er det vigtigt, at I forholder jer til, hvordan I vil sikre, at den igangsatte kompetenceudvikling efterfølgende får værdi i opgaveløsningen og/eller for medarbejderens ’markedsværdi’ (employability).

Det er værdifuldt løbende at vurdere, om man er på vej i den rigtige retning med kompetenceudviklingen, da det giver mulighed for at lave justeringer undervejs, hvis målet har ændret sig eller resultaterne udebliver. Det gælder både for aktiviteter for den enkelte og for arbejdspladsens samlede kompetenceudviklingsindsats.

Det kan være nødvendigt at prioritere indsatserne, når man arbejder med kompetenceudvikling. Dette gælder også evaluering af kompetenceudvikling. Det er bl.a. vigtigt, at evalueringen er simpel, så ressourceforbruget til evaluering står mål med værdien.

4. Giv samarbejdsudvalget en aktiv rolle med at udvikle indsatsen

Det er vigtigt, at kompetenceudviklingsindsatsen bliver planlagt i fælleskab, og at den har et strategisk mål for øje. Det er afgørende elementer, hvis indsatsen både skal imødekomme arbejdspladsens behov som medarbejderens individuelle og faglige udvikling. Her bør samarbejdsudvalget spille en aktiv rolle.

Det er ikke blot en teoretisk betragtning, men også en erfaring, der går igen i vores konsulenters mange rådgivninger på statslige arbejdspladser: De arbejdspladser, der i fællesskab udvikler kompetenceudviklingsindsatsen og løbende drøfter kompetenceudvikling, opnår større ejerskab til arbejdspladsens kompetenceudviklingsindsats blandt arbejdspladsens ledere og medarbejdere.

Samarbejdsudvalget kan bl.a. forholde sig hvilke kompetencebehov, som arbejdspladsens strategiske mål giver anledning til. Udvalget kan med fordel også drøfte hvilke overordnede principper og retningslinjer, som arbejdspladsen vil lægge vægt på i sin kompetenceudviklingsindsats.