En plan for kompetenceudviklingen kan være et godt redskab til at sikre sig, at kompetenceudvikling gennemføres i praksis.
Artiklen henvender sig primært til HR eller andre, der er ansvarlige for planlægning af en kompetence- og uddannelsesindsats.
Selvom der både er vilje og ønske om at arbejde strategisk og systematisk med kompetenceudvikling, kan det nogle gange være svært at få gennemført i praksis. Det kræver en plan.
Der er nogle overvejelser som arbejdspladsen bør gøre sig i planlægningen af en kompetenceudviklingsindsats. Disse overvejelser er altid betinget af situationen og kulturen på den enkelte arbejdsplads.
Samarbejdsudvalget (SU) bør inddrages i disse overvejelser. En kompetencestrategi er et godt redskab til at nedfælde arbejdspladsens kompetenceudviklingsindsats. En kompetenceudviklingsplan, der er udviklet af leder og medarbejdere i fællesskab, har bedre betingelser for at blive forankret på arbejdspladsen.
En god drøftelse og planlægning i samarbejdsudvalget garanterer ikke af sig selv kompetenceudvikling – hverken på kort eller længere sigt. Det kræver et fokuseret arbejde at få aftalerne omsat til aktiviteter, der fører til kompetencer, som virker i praksis.
Nedenstående spørgsmål er gode at overveje i forbindelse med kompetence- og uddannelsesplanlægning:
Der skal bl.a. tages stilling til, hvornår de forskellige aktiviteter skal gennemføres, således at der tages højde for opgaveløsning og andre forhold, som kan medføre, at kompetenceudviklingen ikke får de bedste betingelser.
Når først kompetencebehovene er klarlagte, skal disse omsættes til konkrete læringsaktiviteter, i form af enten kurser, videre- og efteruddannelser eller læring på jobbet. Her er det også vigtigt at forholde sig til, om læringen skal tage udgangspunkt i løsning af opgaver på arbejdspladsen, eller om der er behov for fx formaliseret uddannelser. En blanding af de forskellige læringsmetoder er oftest at foretrække.
Hvis der er behov for at anvende efter- og videreuddannelse kan det være en god idé at tage fat i de offentlige uddannelsesinstitutioner, private konsulentfirmaer eller lignende.
De fleste uddannelsesinstitutioner har konsulenter, som har stor erfaring med at planlægge og tilrettelægge uddannelsesforløb, så de passer til arbejdspladserne krav og behov. Det kan derfor være en god ide at tage kontakt til et relevant uddannelsessted, særligt hvis det drejer sig om en større indsats eller for flere medarbejdere på arbejdspladsen som fx digitale kompetencer, omstillingsprocesser, realkompetencevurdering, håndtering af GDPR regler mv.
Store arbejdspladser med selvstændige HR-funktioner kan måske varetage denne funktion selv, men mindre arbejdspladser kan have stor glæde af et aktivt samspil med uddannelsesinstitutionen.
Afslutningsvis er det vigtigt at opstille konkrete mål for kompetenceudviklingsindsatsen og besluttet, hvilken evalueringsmetode som vil virke bedst for at vurderer om udviklingen går i den rigtige retning. Læs mere om evaluering af kompetenceudvikling.
