Menu
Søg

Transfer: Fra læring til evner i praksis

Kompetenceudvikling kræver både økonomiske og tidsmæssige ressourcer, og det er desværre ikke altid, at det fulde potentiale af kompetenceudviklingsforløb bliver opnået. Måske tværtimod. Men heldigvis er der en metode til at få mere effekt af kompetenceudvikling.

I 2016 lavede Peopleway en analyse som pegede på, at der blot i den offentlige sektor er et tabt kompetencepotentiale på knap 8 mia. kr. (Analyse fra Peopleway A/S 2016). En af hovedårsagerne er, at kun en begrænset del af det, der læres i forbindelse med kompetenceudviklingsaktiviteter, ender med at blive brugt og skabe værdi i praksis.

Den gode nyhed er heldigvis, at effekten kan øges betydeligt ved forskellige tiltag og opmærksomhedspunkter.

Effektcirkel

Med Effektcirklen får du vores 5 trin til at læringen fra kompetenceudviklingen bliver omsat til praksis på arbejdspladsen.

Skærp opmærksomheden både før og efter selve kompetenceudviklingen

Forstærker man fokus på, hvad man vil lære og udvikle, inden man deltager i kompetenceudvikling, og hvad man efterfølgende har lært, så kan man øge effekten af læring markant. Hvad end der er tale om et kursus, sidemandsoplæring eller en helt tredje form for læring, så er det essentielt, at man tænker læringen ind i en proces, der strækker sig over før, under og efter. Det, der sker før og efter kompetenceudviklingsaktiviteten er lige så vigtigt som det, der sker under selve aktiviteten.

  1. Forventningsafstem kompetenceudviklingen: I forbindelse med beslutningen om deltagelse i konkret kompetenceudvikling bør ledelse og medarbejder tage en samtale om:
    • Hvad er målet med kompetenceudviklingen?
    • Hvordan forventer de, at læringen slår om i ændret adfærd?
    • Hvordan skaber kompetenceudviklingen værdi for både arbejdsplads og medarbejder?
       
  2. Transfer og effekt er ikke kun medarbejderes ansvar: Det er et fælles ansvar, at læring fra kompetenceudvikling bliver integreret og omsat i den daglige praksis. Opgaven med at få ny læring omsat til praksis er ikke kun individuelt forankret hos den, som deltager, men også leder og kollegaer. Et godt læringsmiljø spiller en positiv rolle i den sammenhæng. Læs mere om læringsmiljø og hvordan det kan understøttes
  3. Planlæg opfølgningen af kompetenceudviklingen: Det vigtige er ikke, om kompetenceudviklingen har været god eller dårlig, men:
    • Har deltageren lært noget?
    •  Kan det lærte bruges i praksis, og hvordan skaber det resultater?
    • Hvad kan lederen gøre for at understøtte, at den nye viden kan anvendes i praksis? I den forbindelse kan det være relevant bl.a. at se på opgavesammensætningen.
        
  4. Brug en udviklingsplan med fokus på effekt: En udførlig udviklingsplan med fokus på før, under og efter gør det nemmere at overskue forløbet og synliggør den ønskede værdi af læringen. Herigennem bliver den ønskede udvikling håndgribelig, og det bliver nemmere at overskue, hvad man vil have med hjem fra kompetenceudviklingen, hvad man vil fokusere på under kompetenceudviklingen, og hvordan det skal omsættes i praksis efterfølgende.

Transfer er en velkendt problemstilling

Det er en klassisk udfordring i forbindelse med læring og kompetenceudvikling at skabe sammenhæng mellem det der læres, og den situation, som det lærte skal anvendes i – det såkaldte transferproblem eller implementeringsproblem, som bl.a. Bjarne Wahlgren har beskæftiget sig med.

Der findes mange eksempler på, at effekten af efteruddannelse er begrænset og at en væsentlig årsag er en manglende sammenhæng mellem læring og mulighederne for at anvende det lærte. Wahlgren har bl.a. medvirket i en undersøgelse af effekten af efteruddannelseskurser for AMU-lærere. Her blev konstateret en begrænset effekt bl.a. på grund af en svag sammenhæng mellem indholdet på kurserne og faglærernes dagligdag og arbejdsmæssige udfordringer (Wahlgren, 1990).

Den amerikanske forsker Robert Brinkerhoff har forsket meget i netop anvendelse og effekt af træning. Hans studier af brug og effekt af læring på træningsforløb viser, at 15 procent ikke anvendte eller ikke prøvede at anvende den nye læring. 70 procent prøver en lille smule, men havde problemer og vendte hurtigt tilbage til gamle metoder. 15 procent anvender den nye læring og opnår konkrete og værdifulde resultater for organisationen. De mange ressourcer der bruges på kompetenceudvikling har derfor, ifølge Brinkerhoff, kun ringe effekt.

Lisbet Aabye
Fondsrådgiver
Nicoline Jonasen
Konsulent
Obs